Стили управления трудовым коллективом

Стили управления трудовым коллективом, профессиональные и социально-психологические качества руководителя.

Стили управления трудовым коллективом

• Стиль руководства - это способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных, один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива.

выделяют следующие стили руководства:

• - директивный стиль (авторитарный);
• - демократический стиль (коллегиальный);
• - либеральный стиль (попустительский или анархический).

• Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам.
• Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.
• При авторитарном стиле управления руководитель пользуется в основном собственным опытом, апеллируя лишь к собственным знаниям, при этом полностью или частично игнорируя мнение подчиненных и их личные цели и интересы. Здесь чаще всего работает старый принцип «кнута и пряника»: выполнение работы обеспечивается путем исключительно взысканий или, наоборот, вознаграждений

• У авторитарного стиля управления есть два основных подвида: бюрократический и патерналистский .
• Основой бюрократического стиля является жесткая административная иерархия. Функции работников четко распределены и закреплены за каждым из них. Подчиненные не вовлечены в процессы выработки и принятия решений, между тем их действия контролируются от и до. Ответственность за невыполнение тех или иных задач - строго индивидуальная, контакты с подчиненными, как правило, формализованы и ограничены только служебными вопросами.
• При патерналистском стиле четко выражена иерархичность отношений, начальник предстает хозяином, в одиночку принимающим решения. Его указания подчиненные не имеют права ни проигнорировать, ни даже обсудить. Весьма часто смысл этих решений вовсе остается непонятым. Выполнение приказов руководителя строго контролируется. Игнорирование личных качеств и служебных навыков отдельных сотрудников идет рука об руку с представлением, о полной взаимозаменяемости членов команды. Сам он играет роль «отца», а остальные - роль детей, послушных или неразумных.

• Демократический стиль управления зиждется на сочетании принципа единоначалия с активным участием подчиненных в управлении, организации и контроле над всей деятельностью предприятия. Демократичный руководитель старается сформировать у персонала командный дух. Такой начальник обычно хорошо осведомлен о личных качествах, навыках работы, талантах и наклонностях каждого из сотрудников; решения он принимает, исходя из этой информации. При этом обязательно учитывается и мнение коллектива по поводу той или иной инициативы.

Однако и у этого стиля управления есть несколько минусов:

• на обсуждение проблемы тратится значительно больше времени;
• работа коллектива будет успешной, только если начальник обладает недюжинным талантом говорить с людьми и убеждать их.
• чаще используется не сам демократический стиль, а его разновидность, получившая название кооперативного.

Кооперативный стиль сводится к следующим основным моментам:

- взаимовлияние руководителя и сотрудников путем отказа руководителя от части своих компетенций по принятию решений и передачи их подчиненным;

- распределение функций и ролей с учетом компетентности членов группы (общая задача разделяется на несколько частных, каждой из которых занимается конкретный сотрудник);

- обмен информацией происходит не только между начальником и подчиненным, но и между коллегами; никаких секретов друг от друга у сотрудников, как правило, нет;

- конфликты решаются путем переговоров и компромиссов, односторонние авторитарные решения отсутствуют;

- пристальное внимание руководителя к деятельности членов коллектива служит залогом их удовлетворенности своим трудом и пребыванием в коллективе;

- руководитель делает особый акцент на реализацию личных и профессиональных интересов членов организации;

- доверие выступает необходимой базой сотрудничества и является непременным условием работы;

- приоритетом является развитие персонала и всей организации, процесс обучения и повышения квалификации персонала строится с учетом потребностей организации и интересов сотрудников и направлен на укрепление их личной заинтересованности в результатах своего труда.

• индивидуально-ситуативный стиль управления отражает индивидуальность, присущую любому руководителю при решении сложной управленческой проблемы, а потому максимально адаптирован к таким проблемам.
• Индивидуально-ситуативный стиль предполагает использование позитивных ориентиров деятельности руководителя. Это расширяет возможности использования системного подхода и выводит руководителя на новый уровень личностного развития и его профессиональной деятельности.

• Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, уклоняется от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

• Причинами разделения стилей руководства являются личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

Профессиональные качества руководителя

• При изучении профессиональных качеств руководителей наиболее продуктивным оказывается функционально-деятельностный подход , т.е. выявление искомых качеств на основе анализа структуры деятельности руководителей определенного ранга. Сравнение уровней развития выявленных качеств в группах успешных и неуспешных управленцев позволяет составить эталонный профиль для каждой должностной позиции. Рассмотрим основные профессиональные (деловые) качества руководителя.
• Практический интеллект
• Социальный интеллект
• Адекватная самооценка
• Профессиональные знания

• Руководители высшего уровня должны обладать профессиональными качествами, позволяющими:
• - выявлять проблему с учетом ее взаимосвязей с другими задачами управления;
• - принимать оптимальные решения с учетом мнения различных специалистов;
• - оперативно руководить и контролировать работу сотрудников.

В настоящее время для разработки модели профессионализма наиболее часто используют компетентностный подход . В соответствии с ним профессионализм – это компетентность в конкретной области деятельности.

В связи с этим целесообразно выделять три вида компетенций :

• предметные (предметно-отраслевые),
• управленческие
• Инновационные.

• Предметные компетенции обеспечивают ориентацию и способность квалифицированно действовать в конкретных производственных технологиях и сложившихся видах деятельности. Разновидности предметных компетенций соответствуют специальностям, существующим в отрасли.
• Управленческие компетенции обеспечивают практические способности управлять производством, отдельными бизнес-процессами и бизнесом в целом. Они являются относительно универсальными, потому что необходимы для любых отраслей и сфер производства.
• Инновационные компетенции обеспечивают способность заниматься совершенствованием производственных и управленческих технологий и систем. Эти компетенции обладают такой же универсальностью, как и управленческие, потому что необходимы в самых разных видах деятельности.

• Управленческий профессионализм , как строгое научное понятие, включает не только компетентность, но и активное отношение к своей деятельности, выражающееся в двух аспектах ответственности: за результаты выполняемой работы и свою способность соответствовать изменениям профессиональной области и бизнеса, т.е. за свой профессиональный рост.

Состав современного управленческого профессионализма

• Наиболее полно отражает междисциплинарную структуру профессионализма руководителей следующий набор составляющих управленческой деятельности.
• Рутины – автоматизированные действия, навыки, которые почти не осознаются, они основаны на постоянной повторяемости, привычности, стандартности ситуаций.
• Знания – отражение существующего положения вещей, тенденций, существенных и закономерных связей между явлениями, задающее контекст применения информации. В отличие от информации знание служит руководством для решений и действий. Для анализа управленческой деятельности целесообразно рассматривать следующие виды знаний:
• - описательные (фактологические), отвечающие на вопрос «что? где? когда?»;
• - причинные, отвечающие на вопрос «почему?»;
• - процедурные или операциональные, отвечающие на вопрос «как? «каким образом?»;
• - системные, отвечающие на вопрос о том, «каким образом?» все указанные знания взаимосвязаны и «в результате чего?» они образуют нечто целое, открывающее новое видение привычных вещей.

• Эвристики – найденные самостоятельно способы решения нетиповых задач, которые человеку удается переносить на некоторые другие задачи и ситуации, сокращая количество времени и усилий для их решения.
• Интеллектуальные модели (принципы, схемы, стратагемы, ментальные образы) – устойчивые, находящиеся на уровне подсознания предположения, обобщения и типовые алгоритмы, которые влияют на наше понимание мира и выбираемые нами способы действия, в том числе в профессиональных ситуациях.
• Индивидуальные стратегии – общие схемы ориентации, определяющие направления выбора и приоритеты действий в решении определенного класса задач на основе ключевых понятий, личных принципов, мотивационных и ценностных установок.
• Парадигмы – допущения и логические конструкции, которые лежат в основе способности человека видеть мир как значимый и понятный. Они задают рамки мировосприятия и глубинный смысл деятельности.

Социально-психологические качества руководителя

• современный управленец должен обладать рядом качеств
• 1. Он должен уметь получать, анализировать и использовать информацию: собирать факты, статистические данные, анализировать документы, изучать материалы экспертиз, проводить самостоятельные исследования для обеспечения полноты знания о существе проблемы.
• 2. Обладать опытом межличностного общения с различными людьми.
• 3. Иметь определенный социальный статус, выражающийся в общественно признанных показателях (должность, звание, награды) или авторитет власти, то есть обладать объемом прав и полномочий.
• 4. Необходим и авторитет личности, который может быть высоким или низким в глазах других работников.
• 5. Но особое значение играет фактор личной силы, или, как часто отмечается в литературе, хоризматичность.

Выделяются также:

• высокие моральные качества,
• ровный характер,
• развитые способности,
• нервно-психическая устойчивость,
• толерантность,
• нестандартное мышление,
• решительность,
• скромность,
• профессионализм
• корпоративное чувство.

К числу основных социально-психологических качеств следует отнести:

• - чувство коллективизма;
• - коммуникабельность;
• - инициативность;
• - самообладание;
• - чувство эмпатии.