«Организационное развитие и управление изменениями»

№

Название концепции

Основное содержание

Время существова-ния

Достоинства

Недостатки

1.

Теория участия в управлении

Эта работа РенсисаЛайкерта. рассматривает организации через четыре стиля управления:

1. Эксплуатирующие авторитарные системы представляют собой авторитарную систему управления, реализующую линейную систему подчинения. Мотивация персонала базируется на наказании за проступки и случайность вознаграждений. Коммуникации в организации подчинены линейной связи с незначительным участием смежных подразделений в случае крайней необходимости. Принятие решений и процесс контроля осуществляется, прежде всего, высшим менеджментом. Эта система управления характеризуется посредственным выполнением работы.

2. «Доброжелательные» системы схожи с предыдущей системой управления с разницей, что работникам позволено участвовать в управлении и принятии решений незначительно, но в пределах, обозначенных высшим менеджментом.

3. Консультативные системы, которые повышают уровень участия работников в управлении. Тем не менее за высшим менеджментом остается исключительное право решение финансовых вопросов. Производительность достаточно хорошая, служащие вполне удовлетворены работой в такой организации.

4. Системы непосредственного участия в управлении практически противоположность первой системы. Ориентируется на использование групповых методов принятия решений. Эта система способствует высокой степени участия членов организации в управлении. Рабочие группы занимаются постановкой целей, принятием решений, улучшением методов работы и оценки результатов. Коммуникации осуществляются в двух направлениях: вертикально и горизонтально; решения взаимосвязаны повсюду в организации. Использование этой системы позволяет достигнуть высокого уровня производительности, качества и удовлетворенности работников.

1940-ые г.

• Производительность достаточно хорошая, служащие вполне удовлетворены работой в такой организации;
• Коммуникации осуществляются в двух направлениях: вертикально и горизонтально; решения взаимосвязаны повсюду в организации. Использование этой системы позволяет достигнуть высокого уровня производительности, качества и удовлетворенности работников;
• Возможность добиться высоких результатов в развитии организации.

• Мотивация персонала базируется на наказании за проступки и случайность вознаграждений;
• Зависимость от слаженности коллектива;
• Авторитарная система управления.

2.

Концепция исследования взаимодейст-вия и обратных взаимосвязей в группах

Эта концепция обращается к исследованию воздействия на организацию и связана с исследованиями, проводимыми учеными социологами Джоном Колльером, Куртом Левином и Вильямом Вайтом. Одной из первых работ в исследовании взаимодействий и обратных взаимосвязей в группах была работа Курта Левина и его студентов в HarwoodmanufacturingCompany и классическое исследование ЛестераКоча и Джона Френча проблемы преодоления сопротивления изменениям. Упомянутая работа привела к развитию теории «менеджмента участия» как основы в привлечении работников в процесс планирования и управления изменениями. Докторская диссертация РенсисаЛайкерта в Колумбийском университете «Техника исследования отношений» стала еще одним вкладом в разработку данной концепции

1943 г. (1940-ые г.)

• Нет тщательного контроля;
• Высокая степень согласованности конфликтов;
• Хорошо налаженный процесс взаимодействия;
• Поощряется более открытая обратная связь, что приводит к множеству новых идей.

• Сложности при взаимодействии между участниками группы;
• Напряженная обстановка.

3.

Концепция обучающих лабораторий (NTL)

Это направление в теории организационного развития позволило появиться обучающим лабораториям (обучающим группам) или, как их еще называют, Т-группы. Это небольшие, не имеющие формальной структуры группы, в которых участники изучают свое собственное взаимодействие и такие параметры динамики развития организации как межличностные отношения, карьерный рост, проблемы лидерства, групповой динамики. Первая Т-группа была сформировала из людей, которые реагировали на свое собственное поведение. В результате эксперимента было сделано два заключения: 1. Исследование обратная связи в группе богата обучающим опытом; 2. процесс проектирования рабочей группы имеет потенциал для изучения, который может использоваться в повседневном поведении организации.

Лето 1946 г. - настоящее время

• Индивидуальный подход к каждому обучающемуся;
• Новый подход к решению проблем;
• Работа в группе способствует более глубокому осознанию возможностей выбора при столкновениях с проблемами реальной жизни;
• Обучение тому, как учиться.

• Нет четкой структуры;
• Нужно полагаться только на себя;
• Решение проблем из реальной жизни происходит в обстановке, далекой от реальной жизни.

4.

Теория производительности и качества рабочей жизни (QWL)

Основываясь на исследованиях Эрика Триста и его коллег в Институте исследования человеческих отношений, Программы качества рабочей жизни включают в себя совместное участие профсоюзов и менеджмента в разработке рабочих заданий и оценки рабочих позиций, предоставляющей работникам необходимый уровень свободы действий, возможности выбора пути решения проблемы и получение обратной связи о результатах работы. Наиболее отличительной характеристикой таких программ качества рабочей жизни стало появление самостоятельный (самоуправляемых) рабочих групп как новой формы проектирования рабочих позиций. В такие группы попали низкоквалифицированные рабочие, кому была предоставлена определенная свобода и необходимая информация для того, чтобы управлять своими собственными обязанностями и определять круг собственных задач. Сегодня, направление в развитии программ качества трудовой жизни активно продолжается прежде всего под лозунгом привлечения сотрудников к формировании самих программ QWL.

1950-ые г. – настоящее время

• Предоставляет работникам необходимый уровень свободы действий;
• Возможность выбора пути решения проблемы и получение обратной связи о результатах работы;
• Появление самостоятельный (самоуправляемых) рабочих групп как новой формы проектирования рабочих позиций. В такие группы попали низкоквалифицированные рабочие, кому была предоставлена определенная свобода и необходимая информация для того, чтобы управлять своими собственными обязанностями и определять круг собственных задач.

• Затраты на обучение работников;
• Нежелание работников брать на себя ответственность.

5.

Концепция стратегических изменений в компании.

Стратегические изменения предполагают выравнивание требований окружающей среды, существующей стратегии и процесса организационного проектирования. Стратегические изменения включают в себя попытки привести в соответствие отношения внутри организации с требованиями окружающей среды, (техническими, политическими и культурными). Необходимость стратегических изменений обычно вызвана возникновением угроз для ее существования, таких как изменения требований со стороны потребителей, технологическим рывком или просто смена.

1970 г. – настоящее время

• Улучшение работы в группах;
• Повышение мотивации обучающихся;
• Улучшение качества труда.

• Большие затраты времени и ресурсов;
• Сложность оценки результатов;
• Нет картины будущего;
• Значительные издержки.