Тесты при приеме на работу

Современные тесты для персонала, разработанные специалистами, адаптированы к требованиям работодателя. Они показывают уровень профессиональных навыков сотрудника, а также другие качества, влияющие на успешность его работы: управленческий потенциал; интеллектуальные способности; функциональное и эмоциональное состояние; личностные черты; мотивы и социальные установки; уровень удовлетворенности работой. Такая глубокая диагностика одинаково эффективна при принятии внутренних кадровых решений и при отборе кандидатов на вакансии. Виды тестирования кандидатов Специалисты выделяют профессиональные, интеллектуальные, психологические тесты. Вид тестирования подбирают в зависимости от потребностей компании, цели оценивания и особенности должности. Тесты способностей — прогноз успешности на рабочем месте Инструмент подходит для массового подбора кадров, отбора на творческие вакансии или на позиции, требующие специальных навыков. Позволяет эйчару определить способности человека к анализу информации, его уровень обучаемости, косвенно — профессиональный потенциал на новом рабочем месте. Виды тестов: Специальные — оценивают способности личности (моторика, визуальные и другие способности, не связанные с интеллектуальным развитием, но влияющие на успешное выполнение конкретной работы). Общие — оценивают познавательные процессы (память, логика, мышление) и творческие возможности кандидатов. Тесты содержат вербальные, числовые или логические задания. Например, числовые задачи раскрывают математические способности кандидата, навыки работы с графическими изображениями. Вербальный блок показывает способность к восприятию и анализу текстовой информации. Логическое тестирование сотрудников проверяет образное, абстрактное/логическое мышление, умение решать нестандартные задачи. Для оценки интеллекта кандидатов на вакансию HR-менеджерам необходимо подбирать тесты с учетом должности, сферы деятельности компании. Так, при массовом подборе линейного персонала достаточно 15-минутной экспресс-диагностики 1-2 факторов/компетенций. Для прогноза успешной деятельности ключевых сотрудников потребуется комплексное тестирование (личность, мотивация, интеллект), занимающее от 60 минут и больше. Стандартный IQ тест не имеет ничего общего с эффективностью или потенциалом человека на рабочем месте, не подходит для оценки отдельно взятых когнитивных компонентов мышления. Рекомендуем работодателям пользоваться инструментами, созданными профессиональными разработчиками. Такие продукты пригодны для оценки всех категорий сотрудников — от руководителей до рабочих. При этом каждый фактор IQ (числовой, вербальная/невербальная логика, внимание, эрудиция, понимание инструкций и др.) можно оценить отдельно. Когнитивные (психические) навыки — высшие функции мозга, влияющие на: внимание (устойчивое, сфокусированное, избирательное, ограниченное, переключающееся); память (кратковременная, долгосрочная, сенсорная); логику и мышление (абстрактное, критическое, этическое); скорость обработки информации; способность сдерживать «автоматическую» реакцию на какое-либо действие, управлять своими эмоциями. Когнитивное тестирование применяют отдельно и в составе ассессмента и других комплексных тестов. Подходит для оценки кандидатов на любые должности — от начальных до уровня топ-менеджеров. В каждом случае — разный уровень сложности заданий. Тесты способностей применяют для оценки интеллектуального развития человека, аналитического и логического мышления, требуемого для выполнения определенной работы. Ситуационные опросники Ситуационные тесты (СТ) или кейс-тесты чаще всего используют при найме руководителей. Смоделированная рабочая ситуация помогает работодателю оценить поведение или действие человека в определенной должности. Исходя из ответов, эйчар определяет уровень аналитических, стратегических и управленческих способностей кандидата, его потенциала к продажам. HR-консультанты или консалтинговые компании разрабатывают СТ под нужды конкретных предприятий. У этих тестов нет единого формата, но они построены по одному принципу — для каждого сценария кандидату предлагается 4-5 вариантов действий, из которых он должен выбрать один или несколько правильных и действенных (на его взгляд) ответов. Эксперт оценивает реакцию, наличие навыков, необходимых для определенной должности, например, коммуникабельность, аналитическое мышление, стиль руководства, целеустремленность. Профессиональные психологические тесты при приеме на работу, логическое тестирование для сотрудников Психологическое тестирование позволяет эйчару выявить качества личности, мотивационные предпочтения кандидата на вакантную должность и определить, сможет ли претендент справиться со своими обязанностями. Например, для специалиста по делопроизводству важна внимательность, дисциплинированность и умение выполнять монотонную работу. Для менеджера отдела продаж — стрессоустойчивость, клиентоориентированность. Кандидат на руководящую должность — управленческий потенциал, амбициозность, креативность мышления. Психологические тесты при приеме на работу помогают кадровой службе снизить риск ошибки выбора нужного работника. Они дают дополнительную информацию, которая может стать решающей при выборе между двумя равными кандидатами. Не рекомендуем пользоваться бесплатными тестами из интернета. Большинство «бесплатных» психологических методик устарели и оказываются невалидными и ненадежными. Без знания концептуальных основ, без информации о выборках, на которых инструменты проходили проверку, ценность результата оценки весьма сомнительна. Кроме того, ключи доступны широким массам, что не мешает испытуемому заранее подготовиться к тестированию. Для оценки кандидатов на входе, действующего персонала (например, при отборе в кадровый резерв, формировании управленческой/проектной команды) есть специальные психологические тесты. Так, Лаборатория Гуманитарные Технологии (HT Lab) разрабатывает стандартизированные продукты, психометрические свойства которых регулярно проходят проверку. Методики HT Lab дают информацию о личности испытуемого, его мотивации, уровне интеллекта и логического мышления, лидерском потенциале и других показателях. Шкальный профиль сопровождается текстовой расшифровкой, что упрощает интерпретацию результатов. Отчет содержит рекомендации по дальнейшей работе с кадрами. Психологическое тестирование помогает оценить кандидатов "на входе" и действующий персонал. Инструмент дает объемную информацию о потенциальном работнике (личность, мотивация, интеллект, лидерский потенциал, уровень логического мышления). Тесты потенциала и ассессмент Человеческий потенциал — скрытый ресурс, способность, влияющая на результат деятельности индивида в определенной сфере. Основан на базовых личностных, мотивационных и интеллектуальных качествах. В текущей работе не всегда поддается наблюдению. Тестирование на потенциал применяют для: отбора кандидатов на руководящую должность; подбора ключевых сотрудников; формирования кадрового резерва; ротации; обучения и развития кадров. С помощью тестов HR-менеджеры выявляют кандидатов с высоким потенциалом, HiPo-сотрудников для формирования управленческих и проектных команд. Ассессмент — комплексная технология оценки. Состоит из заданий, деловых игр, интервью и других инструментов, позволяющих работодателю комплексно, структурированно и объективно оценить: профессиональные и личностные компетенции кандидата; основные модели поведения и способы взаимодействия с другими людьми; мотивации, ценности и взгляды респондента. Каждое из заданий ассессмента повышает достоверность оценки. При определении качеств участников учитывают поведенческие факторы, соответствующие тому или иному уровню компетенций. Поэтому HR-специалисты признают ассессмент одним из самых точных и надежных инструментов оценки персонала (при условии разработки качественных заданий и высокого профессионализма асессоров). Для успешного ассессмента большую роль играет подготовка наблюдателей и экспертов, в противном случае результат оценки окажется сомнительным. Такое оценивание применяют для подбора управленческих кадров. В рамках ассессмента или отдельной процедурой целесообразно проводить тестирование, поскольку технология дает представление о профессионально-квалификационных навыках личности, а также о ее психофизиологических качествах и управленческом поведении. Практические задачи — оценка практических навыков Инструмент — аналог профессионального тестирования. Форма теста — задания, в которых испытуемый должен применить свои профессиональные навыки и знания, использовать опыт работы. Например, бухгалтер должен заполнить документ, составить отчет. Тестовые задания предлагают решить соискателям, прошедшим предварительный отбор. Результат оценки показывает работодателю, насколько хорошо специалист разбирается в особенностях будущей работы, ход его мыслей, скорость принятия решений, внимательность к деталям, готовность выполнять сложные задачи. Для тестирования важно определить основные качества и навыки, которые следует оценить у соискателя. Задание для всех претендентов должно быть однотипным и занимать не больше 2-3 часов, иначе они расценят такой способ найма, как бесплатный труд. Проективные методы диагностики личности Психологи разработали тесты для исследования личности и оценки ее профессиональных качеств, например: Цветовой тест Люшера. Позволяет измерить психофизиологическое состояние человека, его стрессоустойчивость, коммуникативные способности. На основании результатов можно получить общую характеристику работоспособности человека. Однако интерпретации не всегда однозначны — тест определяет эмоциональное состояние человека «здесь и сейчас», что может быть не характерным для него. Тест Роршаха. Прохождение заданий заключается в объяснении ассоциаций, которые появляются у испытуемого во время разглядывания клякс. Эксперт интерпретирует ответы и делает вывод о состоянии личности и возможных психических отклонениях. Главное — кандидат должен быть спокоен и отвечать честно. «Дом. Дерево. Человек». Ассоциативный тест раскрывает истинные мотивации личности. Но кандидат может знать интерпретацию, предварительно подготовиться и расставить правильные приоритеты. Проективные методики не соответствуют Российскому Стандарту тестирования персонала. Они ненадежны, невалидны, непрезентативны, а значит, приводят к ошибкам при найме сотрудников. Полиграф — нетрадиционный метод оценки сотрудников Тестирование на детекторе допускается только с разрешения тестируемого. При приеме на работу кандидат должен подтвердить свое согласие пройти полиграф или отказаться от него (ст. 86 ТК РФ). При этом соискатель может прервать собеседование в любой момент. При испытании на полиграфе присутствует только кандидат, полиграфолог и руководитель предприятия/его представитель. Процедура достаточно сложная, трудоемкая и дорогостоящая, поэтому ее используют, в основном, для проверки кандидатов на ответственные должности или должности, предполагающие доступ к ценностям (банковский персонал, работники спецслужб). Специалисты не рекомендуют применять детектор для беременных и людей с болезнями сердца или органов дыхания (аппаратура может дать неверные сведения). К испытуемому подключают датчики, которые фиксируют его сердечно-сосудистую активность, параметры дыхания и реакцию кожного покрова во время беседы. Опросник составляет специалист для конкретной должности. Вопросы обычно касаются информации из резюме, сведений о личности соискателя, его семье.. Принципиальна правильная формулировка, чтобы человек мог ответить «да» или «нет». Продолжительность проверки — 40-120 минут. Полиграфолог формирует полиграмму, анализирует показатели. Он должен отлично разбираться в поведении человека, его реакции на стресс. У полиграфологов нет специального высшего или среднего образования. Тонкости работы с оборудованием специалисты изучают на курсах (например, школа полиграфологов при МВД). Хорошо, когда полиграфолог — психолог. Детектор не дает стопроцентно точных результатов. Недобросовестные лица стараются избегать проверки на полиграфе. Однако отказ от проверки не всегда свидетельствует о нечестности кандидата — причиной могут быть бестактные или слишком личные вопросы. Есть различные способы «обмана» аппаратуры (сжатие мышц, задержка воздуха), что тоже успешно используют ловкачи. Но опытный специалист может легко определить обман. Тесты — эффективная оценка претендентов на любые должности При найме на работу эйчару или работодателю необходимо изучить психологические и профессиональные качества кандидата. Это позволит установить его пригодность к выполнению рабочих обязанностей. На сегодняшний день наиболее точную оценку кандидатов и действующего персонала дают комплексные тесты, созданные или кастомизированные под нужды конкретной компании. В силу высокого уровня методической разработанности, такими инструментами удобно пользоваться. Их стандартизированность снижает зависимость данных от квалификации и личности специалиста по подбору персонала. По результатам теста работодатель выберет того, кто сможет принести пользу организации. Еще научно-популярные статьи по психологии: Развивающие игры — пазлы для малышей