Конфликты в организации

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

БАЛТИЙСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ ИММАНУИЛА КАНТА

ИНСТИТУТ ОБРАЗОВАНИЯ

РЕФЕРАТ

На тему: «Конфликты в организации»

По дисциплине: «Педагогическая конфликтология»

Выполнила: студентка 2 курса направления «Педагогическое образование с 2 профилями подготовки (английский язык, испанский язык)»

Милюшина Екатерина Васильевна

Калининград 2022

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение 3

Глава 1 Понятие и сущность конфликтов в организации 4

1. Структура и типология конфликтов 4

2. Причины возникновения 6

Глава 2 Функции конфликта в организации 8

Глава 3 Урегулирование конфликтов в организации 11

3.1 Пути предупреждения возникновения конфликтов 11

3.2 Основные инструменты разрешения конфликтов 14

Заключение 17

Список литературы 18

Введение

Нельзя не согласиться, что успех организации зависит от того, насколько крепкие и доверительные отношения сложились в трудовом коллективе между работниками. Однако, даже в самом сплоченном коллективе порой возникают конфликты. Конфликт как общественное явление представляет собой столкновение противоположных сил, интересов, мнений, взглядов; серьезное разногласие, острый спор, чреватый осложнениями и борьбой.

Еще в Древней Греции Гераклит говорил: «Конфликты – это атрибут общественной жизни, непременное и важное условие общественного развития». Конфликт имеет как отрицательные, так и положительные последствия, однако, используя верную стратегию поведения в сложившейся трудной ситуации, возможно выйти из нее с минимальными потерями.

Конструктивное регулирование конфликтов является одной из задач конфликтологии, которая изучает закономерности возникновения, развития, завершения конфликтов. Несмотря на то, что данная наука является достаточно молодой, так как первые целостные концепции конфликта появились на рубеже XIX—XX вв., она уже нашла отражение во многих других дисциплинах и активно изучается людьми по всему миру. Именно поэтому данная тема является актуальной и подтверждает факт того, что конфликты играют решающую роль в жизни отдельного человека, семьи, организации, государства, общества и человечества в целом.

Целью данной работы является изучить различные аспекта такого понятия как «конфликты в организации». Для достижения поставленной цели необходимо реализовать ряд задач:

1. Дать характеристику понятию «Конфликты в организации»;

2. Выделить основные причины возникновения и функции;

3. Опираясь на достоверные источники, определить способы предотвращение и методы разрешения данного вида конфликта.

Глава 1 Понятие и сущность конфликтов в организации

Конфликт в организации – это противоречие между общающимися членами одного коллектива, которое сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках данной организации.

Конфликт является сложным и многоплановым феноменом и имеет свою определенную структуру. Структурными компонентами являются: участники конфликта, подразделяющиеся в свою очередь на оппонентов, группы поддержки и других участников; предмет, то есть проблема, лежащая в основе конфликта; объект, подразумевающий какую-либо ценность, к которой стремятся оппоненты; элементы микро- и макроструктуры.

В психологии узловым вопросом можно считать типологию конфликтов. Так как конфликтные ситуации могут иметь различный характер и возникать между субъектами разных уровней (страна, национальность, фирма, правительство, семья, школа), то их следует классифицировать.

Основные типы конфликтов в организациях:

1. Внутриличностный конфликт является довольно распространенным явлением, так как возникает при столкновении личностей, которые несовместимы по темпераменту и взглядам. Чаще всего такие конфликты происходят в производственной среде между работодателем и подчиненным. Основанием для данного типа конфликтов является предъявление противоречивых требований к одному человеку;

2. Межличностный конфликт также является распространенным типом противоречий. Основанием для его возникновения является, как и в предыдущем типе – столкновение личностей по причине отсутствия желания или возможности ладить друг с другом. Однако данный тип конфликтов затрагивает группу людей. Чаще всего он возникает, когда отдельный человек выстраивает свое поведение на основании норм, отличающихся от норм группы;

3. Межгрупповой конфликт – разногласия, возникающие между неформальными или формальными группами. Например, такие конфликты могут возникать между администрацией и профсоюзами, управляющим штабом и рабочим классом, учителями и учащимися;

4. Кратковременный острый конфликт возникает в результате достижения крайней степени проявления негативного или агрессивного отношения сторон друг к другу. В основе таких конфликтов лежат сильные противоречия, что нередко приводит к трагическим последствиям;

5. Длительные острые конфликты обладают более устойчивым разногласием между конфликтующими;

6. Вялотекущие слабовыраженные конфликты представляют собой наличие противоречий, не приводящих к откровенной конфронтации. К данному типу конфликтов можно отнести ситуацию, когда лишь одна из сторон активна в столкновении;

7. Быстротекущие слабовыраженные конфликты характерны быстрым нахождением компромиссов между двумя сторонами.

В психологи конфликтов определяются и другие категории для осуществления более полного и тщательного анализа данного явления. Среди таких классификаций можно выделить:

• Случайный конфликт, где разногласия происходят из-за резких изменений обстоятельств, однако после осознания реальной ситуации, данный конфликт завершается;

• Смещенный конфликт возникает, когда лежащие в его основе причины лишь косвенно связаны с объективными;

• Реальный конфликт возникает при наличии подлинно существующих разногласий в интересах сторон, которые осознают это. Данная классификация конфликтов не зависит от определенного вариативного фактора;

• Скрытый конфликт представляется неверно, и, хотя в результате объективных причин он должен наблюдаться, все же в реальности он не актуализируется;

• Ложный конфликт не обладает объективными причинами существования. Чаще всего его возникновение происходит в результате отсутствия оснований или мотивов, чтобы он превращайся в реальный.

Есть и другие подходы в определении типов и классификаций конфликтов, которые можно рассматривать с точки зрения реакции на поведение, препятствие, личные особенности и т.д.

Среди наиболее распространенных причин возникновения конфликтов в организации стоит выделить:

1. Объективные причины конфликтов, которые связаны с искаженным представлением о справедливости, что нередко приводит к противоречиям. Это связано с тем, что любой человек желает получать больше, а не меньше, при этом проблему других людей или отдельных групп он осознает слабо.

Важную роль играет и взаимозависимость людей друг от друга, в результате чего, там, где происходит взаимосвязь между людьми, повышается вероятность возникновения конфликтов. К объективным причинам можно отнести разные стремления, а также отличия в методах достижения целей.

При этом каждый человек убежден в том, что его цели и методы их реализации являются наиболее важными и лучшими. Объективный конфликт может возникать и по причине неудовлетворительной коммуникации, когда информация может искажаться и трактоваться неверно.

1. Социально-психологические причины возникновения конфликтов связаны с неблагоприятным климатом в коллективах. Это происходит по причине отсутствия единства и общей ориентации, как важного фактора сплоченности.

Нередко к данной причине можно отнести трудности с адаптацией новых членов группы в уже сформированном коллективе из-за индивидуальных особенностей в характере и поведении новичка. В данной сфере существенными причинами являются и конфликты поколений, противоречия, вызванные территориальными особенностями, респондентной агрессией и аномией социальных принципов.

1. Личные причины конфликтов связаны с несовместимой оценкой относительно определенных ситуаций и методов решения проблем. Основополагающими факторами возникновения таких конфликтов являются определенные черты характера. К ним можно отнести чрезмерную принципиальность, стремление к доминированию над другими, излишнюю инициативность, несправедливую оценку действий других людей, склонность к раздражительности и критики, прямолинейность в разговорах, принципиальность и неготовность идти на компромисс, консерватизм убеждений, нетактичное поведение и чрезмерное вмешательство в личную жизнь других.

Помимо вышеизложенных основных причин возникновения конфликтов важную роль играют конкретные ситуации (внешние и внутренние факторы).

В некоторых случаях ситуация может тормозить развитие конфликтов, однако в другом случае она может стать причиной развития того или иного рода конфликтов. Таким образом, поводом для развития конфликта может стать какое-то событие, вызывающее повышенное нервное состояние у человека.

Глава 2 Функции конфликта в организации

Функция конфликта – это влияние конфликтной ситуации или её итогов на участников, их взаимоотношения, на социальную и материальную область. На основе сферы воздействия следует отметить такие ключевые функции конфликта как:

1. влияние на психические состояния и, тем самым, на здоровье оппонентов;

2. влияние на взаимоотношения участников; на эффективность их индивидуальной работы; на социально-психологическую атмосферу группы, в которой имела развитие конфликтная ситуация;

3. влияние на эффективность корпоративной деятельности членов группы.

Конфликт, по направленности воздействия, имеет две функции: деструктивная и конструктивная. В рамках группы конструктивная функция конфликта содействует преодолению застоя, является источником нововведений, способствует ослаблению психологической напряженности. Конфликтная ситуация показывает и устраняет объективные противоречия, которые имеются между членами группы, тем самым, содействуя сплочению коллектива.

В рамках группы деструктивная функция конфликта выражается в дезорганизации коммуникационных связей, снижении коллективной сплоченности и в результате снижение работоспособности организации в целом.

В основном проблемная ситуация включает в себя как положительные, так и отрицательные аспекты, но в ходе развития разногласий функциональность может меняться. Конфликт оценивают по преобладанию какой-либо функции. Наличие положительных сторон у конфликта зачастую является причиной искусственного «включения» подобных ситуаций в структуру организации для того, чтобы извлечь необходимый позитивный эффект. Сила коллектива выражается в результативном решении противоречивых ситуаций на пути единства и успешного достижения общих и личностных целей.

Также, функции конфликтов можно условно поделить на общие и личностные. Личностные функции оказывают влияние конкретно на саму личность, общие же функции существуют на самых различных уровнях социальной системы. Обычно общие функции конфликта приравнивают к положительным и негативным последствиям конфликтной ситуации.

Негативные функции (последствия) конфликтов:

• возможная дезинтеграция группы;

• участие в конфликтной ситуации включает в себя большие затраты как психологические, так и материальные (для организации), ведущие к снижению эффективности работы и развития предприятия;

• снижение соблюдения внутриорганизационных правил и ухудшение психологической атмосферы в коллективе;

• разрушение налаженной системы организационных и межличностных отношений, нарушение системы коммуникации, вследствие чего, враждебное отношение к противоположной стороне;

• возможные проблемы в будущем в восстановлении деловых отношений;

• фиксация опыта насильственного решения проблем. Всего лишь раз одержав победу через насилие, человек станет воспроизводить этот опыт каждый раз в аналогичных ситуациях.

К положительным функциям (последствиям) относятся:

• интеграционная – установление единства на первоначальном этапе либо же восстановление сплоченности коллектива;

• трансформационная – эта функция подразумевает видоизменение норм в связи с новыми условиями; обнаружение и закрепление имеющихся столкновений как фактор для того, чтобы добиться баланса в организации; разрешение противоречивых ситуаций и снятие напряженности внутри группы;

• превентивная и стабилизационная – после некоторого потрясения участники коллектива станут стремиться подходить к разрешению появляющихся противоречий более разумными методами. К тому же, с помощью конфликта появляется возможность наглядно показать соотношение действующих сил в организации, что будет содействовать уменьшению вероятности непродуманных противоречий в будущем;

• творческая – конфликтная ситуация содействует дополнительной творческой коллективной активности; способствует выявлению организационных проблем в сфере управления.

Важно уточнить, что последствия конфликтных ситуаций могут быть и положительными, и отрицательными в зависимости от их разрешения и результата. Например, действия начальства может и объединить коллектив, и наоборот, разрушить его.

Если работа с конфликтной ситуацией организована правильно, то следует выделить несколько специфических функций, которые также несут в себе положительные последствия:

1. Информационная. Данная функция имеет два аспекта – сигнализирующий и коммуникативный. Сигнализирующая сторона обнаруживает имеющиеся столкновения на уровне группы. Коммуникативная сторона содействует определению нужды в усилении коммуникативного обмена для получения информации о другой стороне существующего конфликта;

2. Диагностическая. Эта функция способствует более глубокому познанию участниками конфликта друг друга в рамках как личности, так и профессиональной деятельности.

3. Инновационная. Помогает справиться с различными трудностями на пути совершенствования коллектива на всех этапах. Правильно скорректированный конфликт содействует улучшению психологического климата внутри коллектива и развитию групповой активности с помощью перемен в межличностных отношениях.

Глава 3 Урегулирование конфликтов в организации

Конфликты - прямая угроза бизнесу, поэтому политика игнорирования или табуирования не работает. В настоящее время существует большой интерес к практикам управления конфликтом.

Под управлением подразумеваются любые целенаправленные действия, с целью воздействия на конфликт. Управление включает в себя процесс прогнозирования, предупреждения или стимулирования конфликта, урегулирования и разрешения.

3.1 Пути предупреждения возникновения конфликтов

Предупреждение основывается на результатах прогнозирования, то есть выявлении причин потенциального конфликта путём анализа объективных и субъективных условий взаимодействия между людьми.

Для предупреждения конфликта важна процедура диагностики, потому что именно в процессе организационной диагностики выявляются скрытые проблемы. После обнаружения потенциального конфликта можно начинать заниматься поиском его причин и определением тактики воздействия с целью предупреждения.  

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, руководители организаций, конфликтологи.

Данная деятельность может вестись по четырем основным направлениям одновременно:

1. Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций;

2. Оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования организаций;

3. Устранение социально-психологических причин конфликтов;

4. Устранение личностных причин возникновения конфликтов.

К основным объективным условиям, способствующим профилактике деструктивных конфликтов относятся:

1. Создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации;

2. Справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации;

3. Разработка правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций;

4. Успокаивающая материальная среда, окружающая работника: удобная планировка рабочих и жилых помещений, оптимальные характеристики воздушной среды, освещенности, электромагнитных и других полей, окраска помещений в спокойных тонах, наличие комнатных растений, аквариумов, оборудование комнат психологической разгрузки, отсутствие раздражающих шумов и т.д.

К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов относят организационно-управленческие факторы:

1. Структурно-организационные условия предупреждения конфликтов, связанные с оптимизацией структуры предприятия как организации, так и социальной группы;

2. Функционально-организационные условия связаны с оптимизацией функциональных взаимосвязей между структурными элементами организации и работниками;

3. Личностно-функциональные условия предупреждения конфликтов. Это соответствие работника максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность;

4. Ситуативно-управленческие условия связаны, прежде всего, с принятием оптимальных управленческих решений и грамотной оценкой результатов деятельности других работников, особенно подчиненных.

Существуют также социально-психологические условия предупреждения конфликтов.

Социальное взаимодействие носит непротиворечивый характер тогда, когда оно сбалансировано. Отсутствие такого баланса может привести к конфликту.

Нужно помнить о необходимости поддержания баланса ролей. Каждый из партнеров может играть по отношению к другому роли родителя, взрослого или ребенка. Если ожидаемое партнером распределение ролей его устраивает, то мы играем ту роль, которую от нас ждут. Если не устраивает, то ожидания партнера необходимо бесконфликтно скорректировать. Наиболее благоприятным с точки зрения предупреждения ролевого конфликта является взаимодействие с окружающими с позиции взрослого.

При взаимодействии людей и социальных групп нужно поддерживать баланс взаимозависимости в решениях и действиях. Если человек считает свою зависимость большей, чем он может допустить, это может служить причиной конфликтного поведения с его стороны.

К личностным причинам предупреждения конфликтов относится умение определить, что общение стало предконфликтным; стремление правильно понять позицию оппонента; терпимость к инакомыслию; снижение общей тревожности и агрессивности; умение оценивать психическое состояние; готовность к неконфликтному решению проблем; не ждать от окружающих слишком многого; искренняя заинтересованность в партнере по общению; конфликтоустойчивость; чувство юмора.

Предупреждение конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании.

Конфликты можно предупреждать, осуществляя в целом эффективное управление социальной системой. В данном случае управление конфликтом (в том числе и предупреждение конфликта) является составной частью общего процесса управления в этой системе.

Основными путями такого предупреждения конфликтов в организациях могут быть:

• постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников;

• подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально- психологических особенностей;

• соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы коллектива и личности;

• воспитание сотрудников, формирование у них высокой психолого-педагогической культуры общения и др. 

3.2 Основные инструменты разрешения конфликтов

На сегодняшний день есть множество методов управления конфликтами. Их можно представить в виде нескольких групп, имеющих свою область применения:

1. внутриличностные (методы воздействия на конкретную, отдельную личность);

2. структурные (методы, направленные на устранение организационных конфликтов);

3. межличностные методы или стили поведения в конфликте;

4. переговоры;

5. ответные агрессивные действия. (Данную группу методов применяют очень редко, когда все предыдущие группы методы были испробованы).

Хотелось бы подробнее изучить и понять каждую из групп методов.

1. Внутриличностные методы. Главная их особенность – умение контролировать свое поведение, а также высказаться таким образом, чтобы не спровоцировать защитную реакцию со стороны оппонента.

2. Структурные методы. Это те методы, которые воздействуют в основном на организационные конфликты. Например, конфликты, причиной которых стало некорректное распределение полномочий или неправильная организации труда.

К таким методам относятся:

1. разъяснение требований к работе;

2. координационные и интеграционные механизмы. Один из которых – цепь команд. Иерархия полномочий помогает упорядочить отношения между людьми. Принцип единоначалия также помогает управлять конфликтной ситуацией (подчинённый должен исполнять решение начальника);

3. общеорганизационные цели. Для их эффективного осуществления нужны общие усилия сотрудников;

4. использование систем вознаграждения. Важно, чтобы система вознаграждений не поддерживала неконструктивное поведение работников.

1. Межличностные стили поведения в конфликте:

1. Уклонение. Уход человека от конфликта.  

2. Сглаживание.  Стремление не выпустить наружу признаки конфликта, в результате чего может наступить «временное затишье».

3. Принуждение. Основывается на стремлении одной стороны заставить согласиться с его точкой зрения.

4. Компромисс. Основывается на неполном принятии точки зрения другой стороны. Этот способ даёт возможность быстро выйти из конфликтной ситуации. Но нельзя забывать, что на ранней стадии конфликта это может привести к сокращению поиска альтернатив.

5. Сотрудничество. В данном стиле признаются различия во мнениях, рассматриваются множество точек зрения. Всё это делается для того, чтобы понять причины, выбрать способы действий, удовлетворяющие все стороны. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации. 

1. Переговоры. Они представляют собой набор приёмов, которые нацелены на поиск допустимых решений для конфликтующих сторон.

Переговоры состоят из нескольких этапов:

1. Признание наличия конфликта.

2. Определение целесообразности переговоров.

3. Согласование процедуры: время, место, сроки.

4. Определение ряда вопросов, которые составляют предмет конфликта.

5. Разработка вариантов решений.

6. Принятие общего решения (в письменной форме).

7. Практическая реализация принятого решения.

К условиям успешного урегулирования конфликта в организации относится: устранение отрицательных эмоций, прекращение конфликтного взаимодействия, рационализированное обсуждение проблемы, поиск точек соприкосновения, выбор лучшей стратегии. При урегулировании конфликта нужно знать: лишь комплексный анализ ситуации помогает выбрать подходящий метод урегулирования конфликтов.

Заключение

Таким образом, мы рассмотрели конфликты в организации, под которыми понимается столкновение противоположных интересов, мнений и взглядов различных субъектов социального взаимодействия внутри определенной организации. Изучив информацию из различных источников, мы определили, что основные типы данного вида конфликта – внутриличностный, межличностный и межгрупповой.

Основными причинами возникновения данного вида конфликта, на наш взгляд, являются: отличия в методах достижения целей у сотрудников организации, ненамеренное искажение информации, отсутствие сплоченности, трудности у новых сотрудников с адаптацией и определенные черты характера, служащие основополагающим фактором возникновения трудной ситуации.

Что касается способов предупреждения конфликтов в организации, можно сказать, что руководитель должен активно принимать участие в выстраивании отношений между своими подчинёнными, что в дальнейшем поможет ему распознать начало конфликтной ситуации и своевременно разрешить ее.

Если же конфликт между коллегами уже возник, необходимо помнить, что процесс эффективного разрешения какой-либо проблемы связан с рациональным поведением, умением совладать со своими эмоциями и умением слушать окружающих людей.

Таким образом, можно еще раз убедиться в том, что конфликт в организации или в другой любой сфере несет в себе не только негативные последствия и переживания, но и служит важным компонентом выстраивания хороших, уважительных и доверительных отношений в рабочем коллективе.

Знание типов, причин, динамики развития и сущности конфликтов в целом дает человеку возможность выбрать подходящую для него стратегию поведения при попадании в конфликтную ситуацию и выйти из неё с наименьшими потерями для себя и окружающих. 

Список использованной литературы

1. Конфликтология для XXI века: наука-образование-практика. Материалы Санкт-Петербургского международного. - М.: Философский факультет СПбГУ, 2017. - 772 c.

2. Кошелев А. Н., Иванникова Н. Н., Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления. Альфа-Пресс, М.: 2007.

3. Крюкова, Т. В. Основы теории принятия решений в конфликте. Учебное пособие / Т.В. Крюкова. - М.: Фонд развития конфликтологии, 2017. - 148 c.

4. Локутов С. П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация. М.: Вентана-Граф, 2008.

5. Мельникова Т.В. Особенности психологического воздействия и принципа авторитета // В книге: Конвергенция естественнонаучного и гуманитарного знания тезисы докладов Международной научной школы-конференции «Естественнонаучные методы исследований в гуманитарных и социальных науках». 2018. С. 31.

6. Пушкарева В.А. Управление конфликтными ситуациями в организации // Молодой ученый. − 2018. − №47. − 367 с.

7. Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 695 с.

Тренинг

1. Название тренинга для коллектива: «Сказка»

2. Основная цель данного тренинга – это развитие у членов группы навыка эффективного взаимодействия друг с другом и внимательного отношения к словам и реакциям своих коллег. 

В соответствии с поставленной целью можно выделить следующие задачи, на достижение которых направлено проведение тренинга:

- развитие навыков осознания своих поведенческих реакций в конфликте и в случаях разногласия;

- развитие фантазии у участников;

- сплочение рабочего коллектива;

- обучение участников адекватным и психологически верным способам разрешения конфликтных ситуаций.

В ходе проведения тренинга фокус внимания находится на умении участников принимать различные точки зрения, находить конструктивные решения.

3. Группа для проведения тренинга ограничена 15-20 людьми, так как при большем количестве участников время проведения тренинга может быть слишком продолжительным, что будет влиять на степень утомляемости членов группы и их концентрацию внимания, это отразится на объективности результатов.

Возрастная группа для проведения мероприятия 25-35 лет 

4. Данный тренинг лучше проводить в первой половине рабочего дня, так как организм участников не будет переутомлен и результаты будут наиболее верными.

Местом проведения лучше определить рабочую среду, для того чтобы члены команды были наиболее погружены в деловую и привычную для них обстановку на работе.

5. Для проведения данного мероприятия потребуется только мяч небольшого размера для того, чтобы передавать право продолжить историю кому-то из участников.

6. Ход тренинга:

Перед началом выполнения задания группа садится в круг (порядок не имеет значения, кому, как и с кем удобно, комфортно). В это время можно включить фоновую спокойную музыку. 

Время, выделяемое для сбора и рассадки – 5 минут.

Главный в игре – руководитель организации – рассказывает три основных правила: «Уважаемые коллеги, ваши задачи: 1. При попадании мяча в ваши руки продолжить историю предыдущего рассказчика в любом ключе. 2. Слушать друг друга внимательно. 3. Закончить историю так, чтобы её конец был хороший, положительный».

Время – 2 минуты.

Игра: Руководитель держит в руках мяч и начинает рассказывать свою историю (она может быть выдуманной или реальной). После того, как начало рассказа придумано, рассказчик бросает мяч любому участнику тренинга. Человек, в чьих руках оказывается мяч, должен продолжить историю на свой лад. Как только игрок заканчивает рассказ путём броска мяча, ход передаётся следующему, любому игроку, следовательно, рассказ продолжается. Постепенно в историю вводятся новые герои и сюжетные линии.

Ограничений во времени нет, но каждая часть рассказа должна состоять не более чем из 3-4 предложений. Примерно 2 минуты на каждого участника.

Завершение игры: точных правила окончания игры не существует. Главное: каждый игрок должен сочинить часть истории, и должно присутствовать логическое завершение рассказа.

Общее время тренинга – 40-50 минут

Источник: https://studwood.ru/1241842/psihologiya/kompleks_treningovyh_uprazhneniy_napravlennyh_uregulirovanie_profilaktiku_konfliktov_pedagogicheskom_kollektive