Требовательность в управленческом контроле

Требовательность в управленческом контроле

Панфилова Людмила Андреевна,

заведующий МДОУ №6 «Флоричика»,

г. Днестровск

В основе педагогического мастерства руководителя лежит высокий уровень развития его нравственных качеств, педагогической этики. Не менее значимы навыки и умения профессионального обучения и воспитания подчиненных, ответственности за педагогические последствия принимаемых решений, умение с одной стороны создать творческую атмосферу, с другой добиваться подчинения и соблюдения трудовой дисциплины. Одним из способов управления педагогическим коллективом и характерной чертой любой управленческой деятельности является требовательность руководителя.
Требовательность руководителя выполняет функцию одной из движущих сил управления, действующей непрерывно и доходящей до каждого участка работы, каждого работника. Она – одно из непременных условий эффективного функционирования любого учреждения, строгого выполнения каждым работником всех предписаний, планов, норм. Требовательность характерна активным использованием средств, способов и приемов работы, основное назначение которых – направлять, усиливать, указывать, поддерживать, обеспечивать, конкретизировать, ускорять дело на основе доведения до всех и каждого энергии управления. В требовательности заложен педагогический потенциал воспитания ответственности, исполнительности, дисциплинированности, деловитости педагогического коллектива. Она – одна из движущих сил на пути повышения профессионализма персонала во всех его педагогических составляющих.
Руководителю даются большие права, чтобы, действуя от имени государства, он мог отстаивать государственные, общественные, деловые и человеческие интересы. Требовательность нельзя понять и совершенствовать в отрыве от других мер, которые призван осуществлять руководитель, а можно лишь в единстве с внимательной и чуткой работой с кадрами, с заботой о подчиненных. Однако, чтобы требовательность была действенной, руководителю мало иметь на нее права. Он должен сочетать количественные и качественные методы использования требовательности, умно реализовывать ее педагогический потенциал. Требовательность – не единственный способ влиять на людей. Он хорош лишь в сочетании с другими, в том числе относящимися к системе педагогического обеспечения. При управлении нельзя сводить дело к принуждению всех и вся. Упование на «всемогущество» своей личности, надежда только на свою «сильную волю» и власть, независимо от благих намерений руководителя и ссылок на «пользу дела», наносит большой вред, особенно воспитательный.
Требовательность как фактор управления организацией образования наиболее ярко проявляется в контроле. Контроль в дошкольном учреждении – это система наблюдения и проверки соответствия воспитательно-образовательного процесса целям и задачам образовательной программы и Устава ОДО. Важность функции контроля в единой системе воспитательно-образовательной работы определяется рядом положений. Во-первых, контроль позволяет установить, все ли в дошкольном учреждении выполняется в соответствии с нормативными документами, решениями педсовета или распоряжением руководителя. Он помогает выявить отклонения и их причины, определить пути и методы устранения недочетов. Во-вторых, контроль позволяет оперативно вмешиваться в ход воспитательного процесса, управлять им. В третьих, отсутствие системы контроля вызывает стихийность в осуществлении педагогического процесса. И, наконец, контроль является важнейшим фактором воспитания педагогических кадров, усиления ответственности педагогов за исполнение своих обязанностей. С этой точки зрения требовательность руководителя – необходимая составляющая контроля и управления деятельности образовательной организации.
Эффективность контроля зависит от конструктивной позиции руководителя, от того, кто осуществляет контроль, какими педагогическими качествами он обладает. Привлечение к контролю малокомпетентного работника приводит к снижению качества контроля, его действенности, при этом появляется формализм как у проверяющих, так и у подчиненных работников. Успешность контроля зависит также от его своевременности. С этой точки зрения ценен предупредительный контроль. Педагогически технологично также сочетать текущий контроль с итоговым, групповой с индивидуальным, оперативный с тематическим. По своему назначению контроль многофункционален: он позволяет проверить исполнение обязанностей, изучить положение дел в каждом подразделении, состояние учебно-воспитательного процесса в группе, предупредить возможные отклонения от поставленных задач. В процессе контроля решается задача обучения педагогических кадров. Контроль связан с воспитательным аспектом управления: воспитание культуры педагогического труда, выработка единства педагогических воздействий, формирование коллектива единомышленников, совершенствование педагогического мастерства.
Требовательность в контроле проявляется в управленческом оценивании. Оценка руководителем личности и действий сотрудников (и текущая, и итоговая) оказывают на них дисциплинирующее и широкое воспитывающее влияние. Благодаря оцениванию у сотрудников складываются представления о тех требованиях, которые предъявляются к каждому работнику, о должном и запретном, о профессиональном и непрофессиональном, а затем вырабатываются убеждения и нормы поведения. Объективная, взвешенная, продуманная по своим последствиям оценка оказывает нужное воспитательное влияние, а это возможно, если руководитель будет выполнять следующие требования:
• ориентироваться на психологический эффект оценки не только применительно к оцениваемому работнику, но и к коллективу;
• достигать положительного делового и развивающего личность и коллектив эффекта;
• обеспечивать полное соответствие оценки реальным действиям, поведению личности и состоянию коллектива; оценка всегда должна быть справедливой и восприниматься всеми как таковая;
• строить оценку на строго достоверной информации;
• учитывать реальные возможности оцениваемого;
• осуществлять оценку строго адресного характера. Обвинение всех и вся восстанавливает коллектив против руководителя;
• при вынесении оценки учитывать и отмечать не только отрицательные, но и положительные стороны работы оцениваемого; не преувеличивать роль и возможности только негативных оценок,
• побуждать сотрудников и коллектив к самооценке.
Оценивать объективно – значит видеть как недостатки, так и положительные стороны в работе сотрудников. При этом руководитель должен следовать нормам педагогической этики: критика должна поставить человека на ноги, а не на колени. В теории управления есть точка зрения, отстаивающая право исполнителей на совершение отдельных, не очень существенных ошибок, т.к. их больше у того, кто работает самостоятельнее, творчески, инициативно. Острое реагирование руководителя на каждый промах сотрудника наносит серьезней урон воспитанию этих очень полезных качеств. При разборе результатов контроля полезно делать акцент не на фиксацию недостатков, а на показ упущенных возможностей и разъяснения, что и как можно было лучше сделать, деловые советы на будущее (это - одно из решений руководителем обучающей задачи при разборе). Педагогическая этика не допускает критику человека, находящегося в возрасте, в присутствии молодых людей, женщин - в присутствии мужчин. Вообще - оценки всегда должны быть индивидуализированы.
Требовательность в контроле проявляется также и в дисциплинарных взысканиях. Наиболее существенные оценки деятельности сотрудников выражаются в поощрениях и взысканиях. Их можно рассматривать и как часть результата деятельности и как завершающее какой-то управленческий акт действие. Однако их роль – не просто деловая или административная, но и педагогическая, главным образом – воспитывающая. Дисциплинарная практика призвана способствовать воспитанию осознанного соблюдения порядка и правил поведения, ответственного отношения сотрудников к своим служебным обязанностям. Каждый акт вынесения поощрений или взысканий верен, если он административно выверен и «взвешен на весах» педагогической эффективности. Руководителю следует спрогнозировать: как дисциплинарная мера будет воспринята, как повлияет сразу и в перспективе, как скажется на сотруднике и коллективе, как подействует в системе дисциплинирующих мер. Педагогично продумать, как реализовать дисциплинарный акт: индивидуально или перед всем коллективом, с разъяснением его оснований или нет, каков должен быть комментарий. В системе дисциплинарной практики педагогический анализ и подход предполагают выделение таких вопросов:
• кто участвует в дисциплинарной практике? Хорошо, когда все сотрудники организации.
• по отношению к кому применяются дисциплинарные права? Хорошо - по отношению ко всем, независимо от статуса и в соответствии с заслугами.
• за что поощряются и наказываются? Правильно, когда по делу, за подлинные, а не мнимые успехи и проступки; неверно – когда только к знаменательным датам;
• каково соотношение поощрений и наказаний? Нужно, чтобы оно соответствовало реальной успешности работы конкретного сотрудника;
• какие виды поощрений и наказаний применяются? Правильно, - когда все, предусмотренные соответствующим документом, когда соблюдается определенная последовательность в их наращивании, когда нет увлечения крайними мерами.
Неверно и педагогически пагубно, когда вышестоящий орган, руководитель оценивает состояние дисциплины в нижестоящем органе, структурном подразделении только по количеству взысканий и поощрений, объявленных его руководителем. Это подталкивает к укрытию нарушений дисциплины. Можно заключить, что требовательности непременному компоненту управленческой деятельности – как атрибут присущ педагогический аспект. Он всегда сказывается воспитывающе, но не всегда как надо. Лишь умелое использование руководителем педагогической технологии предъявления требовательности делает ее подлинно воспитывающей и реализующей ее педагогический потенциал. Использование педагогических технологий трансформирует примитивную требовательность, сводимую к разносам, окрикам и наказаниям, в характерную черту современного, цивилизованного и гуманного управления.
Таким образом, активно-действенная природа требовательности выразительно проявляется в повседневной управленческой деятельности руководителя и, особенно, при осуществлении контроля. Требовательность в контроле проявляется в управленческом оценивании и дисциплинарных взысканиях. Есть ряд условий, которые способствуют повышению эффективности требовательности: конструктивная позиция руководителя своевременность, сочетание разных видов контроля, наделение контрольными функциями компетентных работников, гласность и понятность вопросов, стоящих на контроле. Итак, умелое использование руководителем педагогической технологии предъявления требовательности делает ее подлинно воспитывающей и реализующей ее педагогический потенциал.
Исходя из всего вышеизложенного можно сделать следующие педагогические выводы:
1). Этика отношений и требовательность руководителя к педагогическим кадрам рассматривается в настоящее время как один из аспектов управленческой деятельности, который связывает основные категории педагогической морали и этики с функциями управления организациями образования.
2). Профессиональная этика педагога определяет совокупность нравственных требований, которые регулирует его поведение и систему отношений в процессе педагогической деятельности. Высокие требования педагогической этики отражаются на качестве педагогического труда. Коллектив воспитателей становится средством формирования личности ребенка только тогда, когда он характеризуется профессиональной этикой отношений, а каждый воспитатель владеет педагогической этикой.
3). Педагогическая этика профессиональной деятельности руководителя изучает специфику реализации принципов нравственности в сфере руководства педагогическим трудом, раскрывает нравственный характер профессиональной деятельности специалистов сферы образования, нравственные отношения в профессиональной среде, основы педагогического этикета людей, профессионально занимающихся обучением и воспитанием. Профессионально-этические проблемы управленческой деятельности руководителя находят свое отражение в содержании управленческого труда, его целях, мотивах, методах, средствах реализации.
4). Требовательность, являясь важным средством управления коллективом, выполняет ряд педагогических функций, среди которых направляющая, организующая, развивающая, активизирующая и другие. Требовательность будет эффективно решать управленческие задачи при выполнении руководителем ряда условий: соответствие правовым нормам, сочетание нескольких методов и способов управления, чувство меры, индивидуальный подход к сотрудникам, доведение требований до логического конца и некоторым другим.
5). Требовательность в контроле проявляется в управленческом оценивании и дисциплинарных взысканиях. Есть ряд условий, которые способствуют повышению эффективности требовательности: конструктивная позиция руководителя своевременность, сочетание разных видов контроля, наделение контрольными функциями компетентных работников, гласность и понятность вопросов, стоящих на контроле. Умелое использование руководителем педагогической технологии предъявления требовательности делает ее подлинно воспитывающей и реализующей ее педагогический потенциал.

Литература.

Андреев В.И. Педагогическая этика: инновац. курс для нравств. саморазвития / В.И. Андреев. Казань: ЦИТ, 2003. – 272 с.

Белая К.Ю. Дошкольное образовательное учреждение: управление по результатам. - М.: ТЦ Сфера, 2007.

Белухин Д.А. Педагогическая этика: желаемое и действительное / Д.А. Белухин. М.: МПСИ, 2007. – 123 с.

Дружинина З.Г. Менеджмент. - М.: Дело, 2007.

Звезда Л.М. Управление дошкольным образование. Учебное пособие. Тирасполь, 2012

Киряшов Н.И. Педагогика командирской требовательности. - М., 1973

Князева О.Л., Маханева М.Д., Стеркина Р.Б. Перспективная модель организации деятельности дошкольного образовательного учреждения. - М.: 1998.

Конаржевский Ю.А Управление образовательным учреждением. М., 1998.

Ксендзова. Г.Ф. Менеджмент в ДОУ: теория и практика, методические рекомендации. - Якутск: Изд-во ГУ РОНПО PC/Я/, 2003