Технология анализа психологического климата

Технология анализа психологического климата в ДОУ.

1. Понятие о психологическом климате образовательного учреждения и критерии его оценки.

Психологический климат

– это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей (В.М. Шепель).

Психологический климат можно рассматривать как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающую на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей .

Климат отношений состоит из 3 климатических зон

Первая зона – социальный климат

Вторая зона- моральный климат

Третья зона- психологический климат

Социальный климат

определяется тем, насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан.  

Моральный климат

определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми.

Психологический климат

это те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.  .

Психологический климат

– это климат , зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата.

Психологический климат – это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата.

Важной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой сотрудников.

Принято выделять перечень факторов, определяющих характер состояния социально-психологического климата в подразделениях организации. К подобным факторам относятся следующие:

  Организационные факторы

  адекватность организационных структур выполняемым профессиональным задачам; разумная организованность информационных потоков; отсутствие дублирования функций между подразделениями и между сотрудниками и т.д.

Социальные факторы

наличие социального пакета для каждого сотрудника; система морального и материального стимулирования; наличие систем переподготовки и переобучения персонала; продуктивная организация рабочих мест и т.д.

Административные факторы

  используемые руководством подразделений и организации в целом приемы воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителем и подчиненным, этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и т.д.

Психологические факторы

характер взаимоотношения сотрудников между собой, степень социально-психологической совместимости и сработанности, уровень конфликтности в подразделениях, характер взаимодействия между подразделениями, особенности карьерных ориентаций и профессиональной мотивации сотрудников; особенности корпоративной культуры; характер восприятия и оценки работниками друг друга и т.д.

Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала 

численность персонала, укомплектованность личного состава, соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности, обеспечение адаптации и вхождения в должность, перспектива повышения квалификации, перспектива служебного роста и карьеры, обоснованность подбора и расстановки персонала и т.д.

Правовые факторы

оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность, соответствие правовых актов требованиям современной деятельности, наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности, форма и содержание правовых актов, удобство в их применении и т.д .

Психологический климат реализуется на двух уровнях

Первый уровень  – статический, относительно постоянный

Второй уровень  – динамический, меняющийся, колеблющийся.

Принято выделять систему факторов микро- и макросреды, значимо влияющих на состояние социально-психологического климата в организации.

Факторы макросреды  – это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения специалистов. К этим факторам относятся:

• Общественно-политическая ситуация в стране – ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству и т.д.
• Экономическая ситуация в обществе – баланс между уровнями технического и социального развития.
• Уровень жизни населения – баланс между заработной платой; уровнем цен, потребительская способность населения.
• Организация жизни населения – система бытового и медицинского обслуживания.
• Социально-демографические факторы – удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.
• Региональные факторы – уровень экономического и технического развития региона.
• Этнические факторы – наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.

Факторами микросреды  является материальное и духовное окружение личности в организации. К ним относятся:

• Объективные – комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации.
• Субъективные (социально-психологические факторы):

а) формальная структура – характер официальных и организационных связей между сотрудниками, их официальные роли и статусы;

б) неформальная структура – наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость.

Критериями благоприятного социально-психологического климата считаются:

1. четкое знание каждым сотрудником своих функциональных обязанностей и знание основных отличий этих обязанностей от других. В частности, важно, чтобы и руководитель, и подчиненные имели ответы на следующие вопросы, связанные с ощущением своих границ в организации:

• - за что отвечаю Я;
• - за что отвечают Другие?
• - что принадлежит Мне?
• - что принадлежит Другим?
• - что делаю Я?
• - что делают Другие;

2. осознание своих убеждений, основных жизненных и профессиональных ценностей, лояльность по отношению к своей организации;

3. определение своих позиций по отношению к себе и другим сотрудникам в организации;

4. наличие у основной части сотрудников целенаправленности, эмоциональной выносливости, стремления профессионально развиваться, расти;

5. наличие позитивных деловых отношений как между сотрудниками, так и между подчиненными и руководителями подразделений, организации в целом;

6. преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня и высокий уровень групповой сплоченности;

7. позитивные взаимоотношения между руководителями и подчиненными;

8. равномерность распределения объема работы и нагрузок на каждого сотрудника подразделения;

9. своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;

10. справедливость и гласность в оценке деятельности персонала, а также при использовании системы стимулирования профессиональной деятельности сотрудников;

11. нежелание специалистов уходить из данного подразделения, взаимоподдержка и взаимопомощь;

12. групповое обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений.

• Полезно также оценить наличие показателей негативного психологического климата в организации, которыми могут выступать;
• тенденция сотрудников негативно реагировать на происходящие в подразделении или организации события и изменения;
• слабая открытость и нетерпимость к различиям как между сотрудниками, так и при сравнении порученных руководством заданий и последующей оценки результатов;
• преобладание в отношениях сотрудников критики, обвинений, проекции;
• склонность к “постановке диагнозов” как отдельным сотрудникам, так и организации и руководству в целом;
• при выполнении заданий большинство сотрудников склонны работать в «авральном порядке», по принципу «скорых решений», т. е. присутствует «линейное» мышление – потребность знать что-либо наверняка, отсутствие поиска вариантов в достижении целей;
• частые опоздания и длительное отсутствие сотрудников на своем рабочем месте;
• неточное выполнение решений и приказов руководства и обсуждение указаний руководителей в кулуарах;
• длительные перекуры или чаепития во время работы, пустая трата рабочего времени;
• частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения, распространение слухов друг о друге;
• высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности.

2. Методы анализа психологического климата

Характеристика

Методы исследования

Культура управления в ДОУ

1.Тест В.А. Ядова «Удовлетворенность работой» . 2.Опросник «Образовательная среда в ДОУ».

Цель

Изучить уровень удовлетворенности педагога психологической комфортностью условиями труда внутри коллектива, содержанием деятельности, взаимоотношениями с руководством и коллегами, возможность профессионального роста.

Система социальных отношений, культура межличностных отношений и общения

1.Тест В.С. Лазарева «Характеристика коллектива 2.Опросник А. Меграбяна «Оценка аффилиации педагога». 3.Методика оценки социально-психологического климата в коллективе Л.Н. Лутошкина

4.Методика социально-психологической самоаттестации коллектива (Р.С. Немов)  

Способность коллектива ставить реалистичные общие цели, формировать структуру индивидуальных целей, соответствующих общим, строить и гибко изменять структуру взаимодействий и взаимоотношений, обеспечивающих достижение поставленных целей с максимально возможной эффективностью Комплексная оценка развитости системы специфических отношений в коллективе.

Профессиональное выгорание

1.Опросник Н.Е. Водопьяновой, Е.А. Старченковой «Психическое выгорание» 2.Методика В. В. Бойко «Диагностика уровня эмоционального выгорания»

Изучение эмоционального напряжения, профессиональной деформации и отношений в системе «человек – человек».

Выше представленные методики, позволяют исследовать основные характеристики социально-психологического климата в педагогическом коллективе. Они достаточно просты в проведении и обработке результатов, экономны по времени. Отвечают требованиям надёжности  и валидности, позволяют эффективно и качественно изучить и оценить характерологические особенности социально-психологического климата по критериям, спланировать соответствующие мероприятия по его оптимизации и коррекции. Использовать все методики одновременно не обязательно, важно изначально обратить внимание на цель которую преследует педагог-психолог, что конкретно будет изучаться. 

Для изучения психологического климата можно использовать следующие методики:

-социометрия Морено;

- «Незаконченные предложения»;

-«Два домика»;

• «Паровозик»;
• «Цветовая ассоциативная методика» и др.

3. Основные направления деятельности экспертной группы по изучению степенью удовлетворенности деятельности дошкольного образовательного учреждения (ДОУ)– педагоги, дети, родители.

Экспертиза психологической безопасности образовательной среды ДОУ (ПБОС ДОУ )

должна исходить из того, что ни один в отдельности ответ эксперта не гарантирует достоверности оценки, но вся совокупность ответов экспертов, высветив многообразие позиций и подходов, позволит учесть как минимум разные грани оцениваемого объекта.

Экспертные процедуры, минимизируя вмешательство, стремятся к выполнению разных функций. Наблюдение как одна из наиболее важных экспертных процедур может способствовать выявлению наиболее важных характеристик различных аспектов жизни ДОУ и ее субъектов — детей, воспитателей, администрации, родителей, др. сотрудников ДОУ.

Паспорт экспертизы психологической безопасности может быть полезен администраторам и педагогам ДОУ, заботящимся о создании благоприятной образовательной среды, для участников образовательного процесса, а также родителям детей при выборе ДОУ и в спорных ситуациях

Паспорт психологической безопасности ДОУ» нацелен на:

• поддержание и укрепление здоровья детей и педагогов за счет создания психологически безопасных и комфортных условий в ДОУ;
• оказание психологической поддержки и развития психолого-педагогической компетенции родителей;
• социально-психологическое развитие всех субъектов образовательного процесса и формирование за счет этого психологически более комфортного климата в процессе функционирования ДОУ.

Эксперт — это специалист, компетентный и искушенный в экспертируемых вопросах. Объективность экспертной оценки определяется профессиональным уровнем и личностными качествами всей группы экспертов, которые должны обладать соответствующими способностями.

Экспертиза должна проводиться с обязательным привлечением «людей со стороны», т. е. специалистов, не зависящих ни от заказчиков, ни от экспертируемой ситуации.