Провокативное или стресс-интервью

Провокативное или стресс-интервью

Автор-составитель:

Ковтун Надежда Владимировна

Стресс-интервью — это собеседование, при котором, чтобы вывести соискателя из равновесия, преднамеренно создается нервозная, напряженная для него обстановка.

Цель - выявить у кандидата такие качества:

• стрессоустойчивость
• гибкость поведения
• бесконфликтность
• лояльность
• коммуникабельность

В каких случаях применяют стресс-интервью:

• вакансии, связанные с нервной, неспокойной работой
• подбор подчинённых для руководителей и топ-менеджеров с тяжелым характером
• предположения, что соискатель не раскрывает всю правду о своем предыдущем опыте работы или в его резюме имеются нестыковки
• собеседование проводит прямой работодатель
• одна из «стрессовых» форм проведения собеседования — панельное интервью

- Стресс-собеседование часто проводят с кандидатами на вакансии , связанные с нервной, неспокойной работой . Если Вы устраиваетесь работать специалистом общеобразовательных и медицинских учреждений, работником инженерно-технической, строительной сфер, продавцом в супермаркет или просто рабочим на завод, то стресс-интервью Вам не грозит. В «группе риска» — руководители и их помощники, специалисты по закупкам, менеджеры по продажам и по работе с клиентами, супервайзеры, мерчендайзеры, рекламные и страховые агенты, медиа-байеры и медиа-сеилеры, журналисты, офис-менеджеры, специалисты по размещению рисков, специалисты по разбору претензий, специалисты по урегулированию убытков, продавцы, специалисты ВЭД и т.д..

- Зачастую стресс-интервью становится единственным способом подобрать подчинённых для руководителей и топ-менеджеров с тяжелым характером . Существует немало руководителей, которые решают производственные вопросы, покрикивая на своих работников.

- Подведение соискателя к границе срыва интервьюер иногда использует и для достижения «побочного» эффекта. Например, когда у него возникли предположения, что соискатель не раскрывает всю правду о своем предыдущем опыте работы или в его резюме имеются нестыковки . Кандидат при использовании элементов стресс-интервью и сам не замечает, как «выходит на чистую воду».

Особенно стресс-интервью любят проводить прямые работодатели , причём часто делают это некорректно, не заботясь о негативных для кандидата последствиях. К счастью, стресс-интервью в полном смысле этого слова встречается нечасто — это слишком сложная методика, требующая от интервьюера особой подготовки. Это же не наш метод! Чаще всего рекрутеры используют элементы стресс-интервью во время обычного собеседования.

Одна из «стрессовых» форм проведения собеседования — панельное интервью, когда с соискателем беседуют сразу несколько сотрудников компании . Причем кандидата опрашивают в быстром темпе, чтобы у него не было возможности обдумать свои ответы.

Зачастую наладить полный контакт одновременно со всеми интервьюерами достаточно сложно. Соискателю нелегко разобраться в совершенно различной реакции работников компании на свои ответы. Интервьюеры различаются не только манерой разговора, настроем и темпераментом. Часто они заранее распределяют роли, которые будут выполнять во время группового собеседования: один - "добрый", второй - "злой", третий проверяет быстроту реакции кандидата, только иногда выстреливая короткими вопросами и т.д.. Согласитесь, здесь легко утратить контроль над своими словами и выболтать лишнее.

Есть два метода проведения стресс-интервью:

- корректный

- некорректный .

Корректный метод стресс-интервью

Пример: Вы пришли на интервью. На Вас не обращают никакого внимания и продолжают работать со своими бумагами. Тут возможны несколько типов реакции кандидата.

Плохие варианты:

- Соискатель заискивающе говорит: «Пожалуйста-пожалуйста, занимайтесь своими делами, я могу подождать». В таком случае у интервьюера складывается мнение о соискателе, как о «маленьком человеке», не уважающем себя.

- Соискатель уходит, при этом просит интервьюера перезвонить, когда тот освободится. О кандидате складывается мнение как о человеке, который не умеет добиваться своего.

Хорошие варианты:

- Соискатель даёт понять, что он - сдержанный человек и готов подождать.

- Соискатель даёт понять рекрутеру, что он тоже занятой человек и у него есть важные дела (например, берёт телефон или органайзер в руки и устраивается поудобнее).

Некорректный метод стресс-интервью

Стресс-интервью, безусловно, требует от интервьюера особого профессионализма. Специалист должен четко понимать, с кем и с какой целью его проводить, какую реакцию он может увидеть и как с этим работать.

Пример : Кандидата преднамеренно заставляют ждать слишком долго (более часа) или вообще начинают банально хамить.

различают несколько провокативных интервью:

• профессиональное
• кейсовое
• агрессивное стресс-интервью
• стресс-интервью по на основе ролевой техники

На профессиональном интервью менеджер должен задавать вопросы серьезно, уверенно и с интонацией подлинного «возмущения»

Параллельно необходимо проводить внимательное наблюдение за тем, как человек реагирует на сложные для себя вопросы. С определенной вероятностью можно предполагать, что уверенный в себе и стресс-устойчивый кандидат останется спокойным и четко ответит на такие вопросы. Неуверенный и эмоционально неустойчивый соискатель, со сниженной стресс-устойчивостью, потеряется, зажмется, покраснеет или побледнеет, начнет заметно волноваться, будет отвечать неубедительно или может совсем замолчать.

Примеры вопросов профессионального стресс-интервью:

• Мы просматриваем еще несколько кандидатов на эту вакансию! (оценка профессиональной уверенности в себе)
• У нас есть более интересные кандидаты на эту вакансию. (оценка личностной уверенности в себе)
• Простите, я так ничего и не понял! (оценка реакции на возражения)
• Вижу, Вам это сложно объяснить? (оценка реакции на критику)
• Если я правильно понял, Вы мало этим занимались? (оценка профессиональной уверенности в себе)
• Если я правильно понял, у Вас проблемы с …? (проверка личностной уверенности в себе)
• Не уверен, что Вы нам подойдете! (оценка уверенности в себе и самообладания)
• У меня появились сомнения, сможете ли Вы адаптироваться к нашему коллективу? (оценка способности оставаться спокойным и убедительно аргументировать в условиях критики)
• В Вашем резюме написано, что Вы имеете финансовые ожидания порядка 50 тыс. руб. ежемесячного дохода. Вполне может оказаться, что мы сможем Вам предложить 20 тыс. руб. Как Вы к этому отнесетесь? (проверка профессионально уверенности в себе и способности формулировать собственные преимущества)

Кейсовое стресс-интервью состоит из профессиональных и житейских вопросов по оценке действий человека в стрессовой ситуации

Применение профессионального и кейсового стресс-интервью имеет определенные трудности: оно всегда должно заканчиваться позитивным завершением, чтобы не обидеть человека и сохранить позитивный имидж компании.

Примеры вопросов кейсового интервью:

• Представьте, что Вы заблудились в лесу, бродите уже несколько суток, без воды и еды. Что Вы будете делать?
• Представьте, что Вы попали в автокатастрофу, несколько машин разбиты, Вы вылезаете из кабины и видите страшное зрелище. Ваши действия?
• Представьте, что Вы стали маленьким человеком и попали в блендер, который начинает крутиться. Как Вы будете реагировать?
• Как Вы ответите клиенту, который звонит Вам и сразу начинает кричать по телефону, что он не получил груз, который Вы отправили две недели назад?
• Что Вы будете делать, если в торговом зале перед Вами стоят четыре важных клиента, ожидающие Вашей помощи, постоянно звонит телефон и подходит директор компании с резким выговором за сделанные ошибки?

Агрессивное стресс-интервью

в качестве агрессивных приемов в практике оценки кандидатов использовались резкие оценки кандидата, создание условий, чтобы человек долго ждал перед переговорной (без объяснения причин), курение в переговорной и т.п

Стресс-интервью на основе ролевой техники

это методика опроса по типу «хороший-плохой». Прием ведут два специалиста, один из которых играет роль позитивно настроенного менеджера по персоналу, а другой – критикующего, недовольного работодателя. Позитивный специалист соглашается и поддерживает, а критикующий возражает и возмущается. В таких «эмоциональных ножницах» соискатель чувствует себя не комфортно, что позволяет оценить его стресс-устойчивость.

Ролевую технику «хороший-плохой» можно применять в условиях, когда одного кандидата собеседуют четыре специалиста – менеджера по персоналу, два «хороших» и два «плохих». Сотрудниками Службы персонала организуется скоростная «атака» вопросами, на которые должен отвечать кандидат. В этом случае, кроме коммуникативного стресса, добавляется стресс, связанный со скоростью вопросов интервьюеров и оперативностью и точностью ответов кандидата.

Кроме стресс-интервью, простым, удобным в применении и валидным методом оценки стресс-устойчивости кандидата является наблюдение, экспресс-диагностика его поведения в самом начале интервьюирования, когда человек еще не знает «правил игры» и волнуется перед оценкой.

Устойчивые к стрессу люди начинают интервью спокойно и уверенно, а чувствительные и имеющие низкую стресс-устойчивость, «спотыкаются» в словах и проявляет неуверенность. В течение первых 10-15 минут наблюдения в ходе интервью можно точно оценить, имеет ли кандидат высокую или сниженную стресс-устойчивость, и принять решение по приему его на работу в компанию.

Сделаем выводы по применению стресс-интервью в оценке кандидата на этапе найма:

• Имеет смысл применять стресс-интервью только в том случае, если должность, на которую идет кандидат, связана с реальным стрессом и угрозой для жизни.
• Стресс-интервью обязательно нужно заканчивать позитивно, объясняя причины организации напряженных условий интервьюирования.
• Рекомендуется применять стресс-интервью только опытным менеджерам по персоналу, имеющим высокую квалификацию.
• Высокая валидность стресс-интервью связана с применением комплекса методов оценки. Кроме стресс-интервью можно применять собеседование, построенное на основе ролевой техники «хороший-плохой».
• В качестве дополнительных методов оценки нередко применяют также психологическое тестирование и экспресс-диагностику в ходе собеседования кандидата.

Литература:

• Жечко Т. Как оценить человека за полчаса. СПб.: Питер, 2008
• Морнель П. Технология эффективного найма. Новая система оценки и подбора персонала. М., Добрая книга, 2005
• Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. М., ЭКСМО, 2009