Отчет по педагогической практике. Дневник взаимопосещений

Федеральное государственное бюджетное учреждение

высшего профессионального образования

Сибирский государственный университет путей сообщения

Кафедра «Профессиональное обучение, педагогика и психология»

Отчет

по педагогической практике

Руководитель Разработал

Профессор, д.п.н. студент гр. ПЛБ-311

________________Кашник О.И. __________________Орлова К.К.

(подпись) (подпись)

_____________ __________

(дата проверки) (дата сдачи на проверку)

Краткая рецензия:

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

_________________________________

(запись о допуске к защите)

________________________________ _________________________________

(оценка по результатам защиты) (подписи преподавателей)

2016 год

Содержание

Введение……………………………………………………………..……………….3

1 Программа педагогической практики……………………………………...……4

2 Описание организации прохождения практики………………………..………..6

3 Календарный план……….………………………………………………...……..8

4 Конспекты занятий…………………………………………………………….…9

5 Дневник взаимопосещений………………………………………………………49

Заключение………………………………………………………………………….51

Введение

Я, Орлова Карина Константиновна, студентка 3-го курса специальности 030301 «Психология» факультета «Управление персоналом» СГУПСа проходила педагогическую практику на базе вагонного участка Новосибирск - Главный - структурного подразделения западно - сибирского филиала ОАО «Федеральная пассажирская компания».

Перед тем как проходить педагогическую практику я прошла обучение по дисциплинам: «Методика преподавания психологии» и «Педагогика». На основе полученных знаний мне было легче организовать учебную деятельность и применять умения и навыки на практике.

Цель: овладение основными функциями педагогической деятельности учителя, становление и развитие педагогической компетентности, формирование профессиональных качеств личности преподавателя.

Задачи:

• составить индивидуальный план работы;

• определить и сформулировать цель занятия;

• отобрать методы и средства обучения, адекватные целям и содержанию учебного материала, психолого-педагогическим особенностям учащихся;

• спланировать учебную деятельность учащихся и способы ее организации;

• определить тип и структуру урока;

• организовать выполнение намеченного плана урока;

• рационально распределять время между структурными и логическими частями урока;

• получить обратную связь (опрос).

1 Программа педагогической практики студентов 3 курса СГУПС специальности «Психология»

1. Цели педагогической практики:

Целями педагогической практики являются: формирование профессиональной компетентности на основе сочетания теории и профессионально-педагогической деятельности в образовательных учреждениях (ОУ).

2. Задачами педагогической практики являются:

1) Формирование представлений о специфике образовательного процесса в профессиональных ОУ (система повышения квалификации проводников в Вагонном участке Новосибирск-главный З-Сиб. Филиала ОАО ФПК, техникум, колледж, вуз и психологические классы школ в системе предпрофильного и профильного обучения).

2) Бакалавр по направлению подготовки 030300 «Психология» должен уметь решать следующие профессиональные задачи:

• преподавание психологии как общеобразовательной дисциплины;

• сбор и оформление учебных материалов;

• проведение практических занятий в рамках утвержденного плана и программ;

• участие в проведении тестирования по итогам обучения;

• участие в учебно-методической работе в сфере общего образования;

• пропаганда психологических знаний для работников различных сфер жизни общества.

1. Место педагогической практики в структуре ООП ВПО:

Дисциплина отнесена к циклу обязательных дисциплин и обеспечивает логическую взаимосвязь изучения теоретических дисциплин и их практического применения.

Для изучения дисциплины необходимы следующие знания, умения и навыки, формируемые предшествующими (обеспечивающими) дисциплинами:

- Б.3.Б(12) Педагогическая психология,

- Б.3.Б(2) Общая психология,

- Б.3.Б(30) Методика преподавания психологии в ВУЗах,

- Б.3.Б (11) Психология развития и возрастная психология.

2 Описание организации прохождения практики

Я проходила практику в организации «Вагонный участок Новосибирск-Главный – структурное подразделение Западно-Сибирского филиала открытого акционерного общества «Федеральная пассажирская компания» (сокращенное наименование - Вагонный участок Новосибирск -Главный Зап-Сиб ф-ла ОАО «ФПК»).

Местонахождение структурного подразделения: 630007, Новосибирская область, г.Новосибирск, ул. Фабричная 16а.

Основные цели, задачи и виды деятельности:

1. Целью деятельности Структурного подразделения является получение запланированного ОАО «ФПК» финансового результата от пассажирских перевозок в дальнем следовании и связанных с ним работах и услугах.

2. Основными задачами структурного подразделения являются:

a) своевременное и качественное обеспечение потребностей юридических и физических лиц в железнодорожных пассажирских перевозках дальнего следования и связанных с ними работах и услугах, а также в получении запланированного финансового результата от пассажирских перевозок дальнего следования;

b) организация и проведение мероприятий по обеспечению безопасности движения поездов дальнего следования;

c) организация работы по модернизации и развитию пассажирских перевозок в дальнем следовании;

d) проведение эффективной экономической и финансовой политики, развитие подсобно-вспомогательной деятельности, повышение доходности пассажирских перевозок дальнего следования.

3. Структурное подразделение при выполнении основных задач, осуществляет следующие виды деятельности:

a) перевозку пассажиров, багажа и грузобагажа железнодорожным транспортом общего пользования в поездах дальнего следования по территории РФ, межгосударственном и международном сообщении;

b) текущее содержание и ремонт основных фондов, находящихся на балансе структурного подразделения;

c) содержание в техническом исправном состоянии парка пассажирских вагонов и других объектов структурного подразделения;

d) ведение работы по внедрению достижений научно-технического прогресса в области железнодорожных пассажирских перевозок;

e) разработку и контроль за проведением мероприятий по охране труда работников структурного подразделения;

f) оказание сервисных и других услуг;

g) обеспечение экипировки и подготовки подвижного состава в рейс, а также поддержания установочного уровня культуры обслуживания пассажиров;

h) иные виды деятельности, предусмотренные законодательством РФ, внутренними документами ОАО «ФПК» и Филиала.

Финансово - хозяйственная деятельность структурного подразделения планируется и осуществляется в соответствии с нормативными документами Филиала и ОАО «ФПК».

Деятельностью структурного подразделения руководит начальник структурного подразделения, назначаемый на должность и освобождаемый от должности в установленном порядке. Начальник структурного подразделения имеет в своем подчинении заместителей, которые назначаются и освобождаются от должности начальником Филиала в установленном порядке.

3 Календарный план

Лекция №	Название темы	Форма занятия
I	Особенности профессиональной деятельности проводника пассажирского вагона.	Теория 6
II	Основы эффективного общения.	Теория 8
III, IV	Сотрудничество и работа в команде.	Теория 8
V, VI	Профессиональная мотивация и основы саморегуляции.	теория, тестирование 8
VII	Этика и культура обслуживания пассажиров.	Теория 8
VIII	Шеринг	2
Практика №	Название темы	Форма занятия
I	Практические занятия с членами учебной группы по пройденным темам, отработки коммуникативных навыков	практика тестирование
II	Работа с бумажными документами на предприятии	Практика
III	Работа с электронными документами на предприятии	Практика

4 Конспекты занятий

Особенности профессиональной деятельности проводника пассажирского вагона

План занятия:

Учебная дисциплина: «Психология».

Тема: Особенности профессиональной деятельности проводника пассажирского вагона.

Дата проведения: 29.02.16.

Тип занятия: изложение нового материала с использованием мультимедийных средств.

Вид занятия: лекция.

Цели занятия:

- ознакомить обучающихся с заявленной темой;

- актуализировать мыслительную деятельность во время обсуждения поставленной темы.

Задачи:

-Изучить условия и особенности профессиональной деятельности проводника пассажирского вагона;

-Изучить понятие и основы профессиональной этики и профессионального этикета;

-Изучить компетенции проводника пассажирского вагона (перечень профессионально важных, личностных и деловых качеств);

Проблема психологического изучения деятельности имеет важное, подчас первостепенное значение для определения наиболее эффективных путей решения многих практических задач. Изучение, анализ деятельности предполагают рассмотрение ее как сложного, многомерного и многоуровневого, динамически развивающегося явления. И в то же время, исходя из конкретных практических задач, проведение психологического анализа конкретной деятельности имеет определенные специфические особенности (с точки зрения программы, целей, методов, критериев). Так, например, для решения задач диагностики и прогнозирования профессиональной пригодности такой анализ предусматривает обоснование требований к составу, уровню развития, структуре способностей и профессионально важных качеств личности.

На основе результатов психологического анализа конкретной трудовой деятельности – профессиональных требований – определяется, разрабатывается

комплекс методических приемов изучения психологических особенностей личности будущих специалистов.

Оценка работы персонала призвана дать ответ на вопрос о том, насколько эффективным и результативным является его труд. Для построения системы оценки, способствующей развитию организации, необходимо ясно понимать, какие факторы оказывают влияние на качество и эффективность труда .

Наша работа с экспертами, построение профиля профессий, выделение значимых профессиональных характеристик позволили выделить наиболее важные факторы: способности; личные и деловые качества; понимание своей рабочей роли; профессиональные знания и навыки; отношения с товарищами по работе.

Комплексность подхода предусматривает использование различных методик при построении системы оценки. Личные и деловые качества, выполнение требований, которые диктуются должностью или рабочими функциями проводника, профессиональные знания и навыки, кроме тестов, были оценены с помощью метода экспертных оценок. Для проведения экспертной оценки проводников пассажирских вагонов были разработаны специальные анкеты. Анкеты были ориентированы на выявление индивидуальных особенностей работника. Наличие экспертов позволило повысить достоверность полученных оценок.

Актуальность исследования была обусловлена конкурентной борьбой, происходящей в настоящее время на рынке пассажирских перевозок, между авто-авиа- и железнодорожными перевозчиками. Важным элементом конкурентной борьбы помимо цены, скорости, комфорта и т.д. является степень подготовленности, в том числе сервисной, обслуживающего персонала. В ситуации нарастания конкуренции, при необходимости перехода от оказания отдельных услуг к системе железнодорожного сервиса, решение задачи четкого выявления уровня профессиональных важных качеств (далее ПВК) персонала, его оценка становится острой необходимостью. Оценка персонала как одна из универсальных персонал – технологий позволяет повысить эффективность управления человеческими ресурсами и решить вопросы кадрового менеджмента организации.

Возникшее противоречие между жесткими требованиями к квалификации

персонала и уровнем его подготовки и неразработанностью комплексного подхода к выявлению уровня ПВК персонала, его оценки позволило нам сформулировать проблему: возможно ли разработать систему четкого оценивания проводников пассажирских вагонов, их ПВК, и развить ПВК проводников пассажирских вагонов с использованием технологий профессионального отбора и специального обучения?

С учетом значимости данной проблемы для железнодорожного транспорта были определены и цели: 1) выявить и оценить ПВК проводников пассажирских вагонов на предмет их соответствия профессиограмме и развить их с использованием технологии ситуативного тренинга, 2) создать программу определения ПВК успешных проводников, 3) на основании проведенного исследования подготовить рекомендации по программе обучения, подготовки и повышения квалификации сотрудников.

Объектом нашего исследования выступили ПВК проводников пассажирских вагонов. Предмет исследования: выявление особенностей развития ПВК проводников пассажирских вагонов в процессе их профессиональной деятельности.

В соответствии с целью, объектом и предметом исследования были выдвинуты предположения, выступившие в качестве гипотез исследования. Выделенные нами ПВК проводника пассажирского вагона определяют его успешную профессиональную деятельность. Полученный на основе анализа ПВК успешного проводника эталон профессиональной деятельности может быть использован при построении программы профессионального отбора. ПВК проводника пассажирского вагона возможно развивать в ходе специально организованной учебной программы ситуативного тренинга.

Было проведено эмпирическое исследование по изучению степени соответствия ПВК проводников пассажирских вагонов профессиограмме; удалось выделить несколько групп проводников в зависимости от степени соответствия их ПВК профессиограмме; апробирована методика профессионального отбора с учетом ПВК в процессе реальной производственной деятельности проводников пассажирских вагонов.

В методическом плане исследование позволило разработать нестандартизованные процедуры и средства оценки выделенных параметров и характеристик.

Предложены схемы комплексной оценки по категориям работников и программные средства хранения и обработки полученных данных.

Поскольку данную работу, как и работу кондуктора, нужно выполнить строго по графику отправки, специалист должен быть пунктуальным, организованным, дисциплинированным и педантичным. Кроме того, он должен быть внимательным, исполнительным, трудолюбивым и оперативным.

Работник обязан знать правила ж/д движения, этикета, сервисного обслуживания пассажиров и оборудование вагона.

Специалист должен обладать такими качествами, как:

- психологическая уравновешенность и терпимость к разнообразным контактам, коммуникабельность,

- умение адекватно воспринимать критические замечания в свой адрес.

К минусам специальности относятся: многочисленные деловые контакты с начальством, коллегами и пассажирами; посменность, включающая работу ночью, в праздники и выходные дни; наличие сильного шума и вибраций.

Эта деятельность противопоказана людям, которые имеют заболевания сердечно-сосудистой и нервной систем; дыхательных органов и отклонения в работе вестибулярного аппарата.

Хорошее чувство равновесия, толерантность (психологическая устойчивость, терпимость) к многочисленным контактам, владение навыками делового общения и способность конструктивно воспринимать критику в свой адрес.

Выводы:

1. Выделенные ПВК проводника пассажирского вагона определяют его успешную профессиональную деятельность. Удалось выделить три степени соответствия эталонным профессиональным требованиям проводника: 1 группа – максимальное соответствие, 2 группа – в пределах допустимой нормы, 3 группа – минимальное соответствие.

2. Полученный эталон профессиональной деятельности проводника пассажирского вагона может быть успешно использован при построении программы профессионального отбора.

3. ПВК проводника пассажирского вагона поддаются развитию в ходе специально организованной учебной программы ситуативного тренинга. Такое обучение может быть принято, как составная часть программы повышения квалификации проводников пассажирских вагонов.

Основы профессиональной этики

План занятия:

Учебная дисциплина: «Психология»

Темы: Основы профессиональной этики

Дата проведения: 14.03.16

Тип занятия: изложение нового материала с использованием мультимедийных средств, специально подобранных вопросов и заданий по теме.

Вид занятия: лекция.

Задачи занятия:

- рассмотреть понятия «этика» и «компетенции».

- общие принципы профессиональной этики,

- изучить особую форму ответственности, обусловленную предметом и родом деятельности,

- рассмотреть особое понимание долга и чести.

Кодекс деловой этики открытого акционерного общества "Российские железные дороги" (далее - Компания) устанавливает принципы и нормы поведения должностных лиц и других работников Компании, определяет правила взаимоотношений внутри Компании, а также взаимоотношений Компании с акционером Компании, органами власти, юридическими и физическими лицами.

Корпоративными ценностями Компании являются:

- открытые и добросовестные отношения с органами власти, юридическими и физическими лицами;

- ясные и взаимовыгодные отношения с потребителями и поставщиками товаров (работ, услуг), партнерами;

- финансовая прозрачность деятельности;

- развитие бизнеса на принципе социальной ответственности;

- обеспечение высокого качества оказываемых услуг и соответствие их мировым стандартам;

- постоянный поиск путей повышения конкурентоспособности и эффективности оказываемых услуг;

- уважительное и бережное отношение к человеку;

- приверженность современным мировым стандартам корпоративного управления.

Должностные лица и другие работники Компании в своей служебной деятельности должны быть добропорядочны и честны, обязаны соблюдать правила деловой этики, установленные настоящим Кодексом, иными внутренними документами Компании, а также являющиеся общепринятыми.

Поведение и действия должностных лиц и других работников Компании должны способствовать развитию взаимоотношений Компании с органами власти, юридическими и физическими лицами, укреплению имиджа и репутации Компании.

Деловая этика - совокупность моральных принципов, правил и норм служебного поведения;

Должностные лица - президент и вице-президенты Компании, главный бухгалтер, члены правления, руководители департаментов, управлений, филиалов, представительств и иных структурных подразделений Компании, их заместители и лица, исполняющие их обязанности;

Дочернее общество Компании - хозяйственное общество, решения которого Компания имеет возможность определять в соответствии с гражданским законодательством;

Зависимое общество Компании - хозяйственное общество, более двадцати процентов голосующих акций или более двадцати процентов уставного капитала которого имеет Компания;

Имидж Компании - образ Компании, сформировавшийся в сознании ее должностных лиц и работников, а также людей, не входящих в число сотрудников Компании, выделяющий ценностные характеристики Компании и оказывающий воздействие на ее восприятие;

Имущество Компании - основные средства, нематериальные активы, финансовые вложения, производственные запасы, готовая продукция, товары, прочие запасы, денежные средства, прочие финансовые активы и любое другое имущество, которое в соответствии с законодательством Российской Федерации является объектом собственности Компании;

Информация, составляющая коммерческую тайну, - научно-техническая, технологическая, производственная, финансово-экономическая или иная информация (в том числе составляющая секреты производства (ноу-хау), которая имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к которой нет свободного доступа на законном основании и в отношении которой Компанией введен режим коммерческой тайны;

Инсайдерская информация - информация о деятельности Компании, ценных бумагах Компании, ее дочерних и зависимых обществ и сделках с ними, которая не является общедоступной в соответствии с внутренними документами Компании и раскрытие которой может оказать влияние на рыночную стоимость ценных бумаг;

Корпоративный дух - общее корпоративное "Я", совокупность духовных свойств и функций, сопровождающих деятельность Компании, идеи, ценности, мотивы, стремления, ожидания, самочувствия, которыми управляется поведение ее работников и обуславливается сотрудничество в одной коллективной работе. Корпоративный дух отражает неуклонное желание работников Компании достичь единой цели, стремление к общему успеху;

Конфликт интересов - несовпадение позиций и интересов должностных лиц и других работников Компании с позицией самой Компании, стремление к противоположным целям, использование различных средств для достижения целей;

Корпоративный конфликт - затрагивающее интересы Компании разногласие или спор между Компанией как акционером (участником) дочерних и зависимых обществ и этими обществами, возникший в связи с ее участием в указанных обществах, либо разногласие или спор Компании с другими акционерами (участниками) дочерних и зависимых обществ Компании;

Корпоративный стиль - устойчивая совокупность применяемых Компанией своеобразных способов и приемов воздействия на потребителей и поставщиков товаров (работ, услуг), с целью формирования положительного имиджа Компании, обеспечивающего ее неповторимость и узнаваемость;

Работники - физические лица, состоящие в трудовых отношениях с Компанией;

Репутация Компании - сложившееся мнение о достоинствах и недостатках Компании, основанное на предшествующем знании о ее работе, качестве предоставляемых услуг, поведении работников и должностных лиц.

Основы эффективного делового общения

План занятия:

Учебная дисциплина: «Психология»

Темы: Основы эффективного делового общения

Дата проведения: 21.03.16; 28.03.16

Тип занятия: изложение нового материала с использованием мультимедийных средств, специально подобранных вопросов и заданий по теме.

Вид занятия: лекция.

Задачи занятия:

- рассмотреть понятия «общение» и «комммуникация.

-научиться устанавливать контакт (внешний вид,первое впечатление, общительность и умение налаживать контакт, речь, язык тела, признание мнения других, активное слушание, способность аргументировать и воодушевлять),

-разобраться в психологических особенностях общения в профессиональной деятельности проводника пассажирского вагона,

- рассмотреть виды и средства общения (вербальные и невербальные),

-остановиться на особенностях общения с детьми,

-рассмотреть принципы и правила ведения диалога, структуру межличностного общения, а так же межкультурное общение, коммуникативные барьеры в профессиональном общении( установки, стереотипы, идентификация)

- рассмотреть особенности общения с маломобильными пассажирами при осуществлении профессиональной деятельности.

- развить бдительность у раотников сферы обслуживания и особенности взаимодействия с подозрительными лицами.

Общение - это сложный многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми (межличностное общение) и группами (межгрупповое общение), порождаемый потребностями совместной деятельности и включающий в себя три различных процесса: коммуникация (обмен информацией); интеракция (обмен действиями); социальная перцепция (восприятие и понимание партнера).

Деловое общение - это вид общения, цель которого лежит за пределами процесса общения и которое подчинено решению определенной задачи (производственной, научной, коммерческой и т. д.) исходя из общих интересов и целей коммуникантов.

Суть делового общения:

1. имеет целевой характер и ограничивается рамками определенной темы или круга вопросов;

2. осуществляется, как правило, в ходе делового взаимодействия, в официальной, рабочей обстановке

3. осуществляется как в форме непосредственного личного контакта, так и через технические средства.

Можно назвать такие формы делового общения, как деловая беседа, совещание, заседание, собрание, переговоры, презентация, конференции и телеконференции, деловая переписка. Консультация эксперта по конкретному вопросу, консилиум, интервью журналисту, задания подчиненным, их отчеты перед руководством.

Обозначим этапы делового общения:

1. ознакомление с решаемым вопросом и его изложение;

2. уточнение влияющих на выбор решения факторов;

3. выбор решения;

4. принятие решения и доведение его до собеседника

Далее рассмотрим принципы делового общения. Первый из них – межличностность - общение характеризуется открытостью и многоплановостью взаимодействия людей, основанного на их личном интересе друг к другу. Несмотря на преимущественно деловую направленность, деловое общение неминуемо имеет характер межличностного контакта. Осуществление делового общения в любом случае обусловлено не только конкретным делом или обсуждаемым деловым вопросом, но и личностными качествами партнеров, их отношением друг к другу.

Второй принцип - целенаправленность - любой акт делового общения целенаправлен. В процессе общения наряду с осознаваемой целью информационную нагрузку несет и неосознаваемая (подспудная) цель. Так, докладчик, сообщая аудитории статистические данные, хочет обрисовать объективную ситуацию в проблемной области. Вместе с этим, может быть на неосознаваемом уровне у него есть стремление продемонстрировать присутствующим свой интеллект, эрудицию и красноречие.

Третий принцип - непрерывность. Он означает, что попав в поле зрения делового партнера, мы инициируем непрерывный деловой и межличностный контакт с ним. Любое наше поведение информирует о чем-либо, представляет собой реакцию на ситуацию и на окружающих людей. Поскольку общение включает как вербальные, так и невербальные элементы, мы постоянно посылаем поведенческие сообщения, которым собеседник придает определенный смысл и делает соответствующие выводы. Даже молчание партнера или его физическое отсутствие в данный момент включены в акт общения, если они значимы для другого человека.

Четвертый принцип многомерности, так как в любой ситуации делового взаимодействия люди не только обмениваются информацией, но так или иначе регулируют свои взаимоотношения. Например, когда, собираясь в поездку, Леонид говорит Денису: «Нам надо взять с собой карту», он не только передает информацию. Важно, как Леонид говорит - в зависимости от тона его сообщение может подразумевать: «я главнее тебя - если бы не я, мы бы забыли важную вещь для нашей поездки».

Обозначим аспекты взаимоотношений в ходе делового общения:

1) поддержание делового контакта, передача деловой информации;

2) трансляция эмоционального отношения партнеру (позитивного или негативного), присутствующего в любом взаимодействии. Мимика, сопровождающая слова, покажет отношение к собеседнику.

Также рассмотрим контексты делового общения:

1. Физический контекст - место, время, экологические условия окружающей среды (температура, освещение, уровень шума), физическое расстояние между участниками.

2. Социально-ролевой контекст определяется целью общения и тем, в какой ситуации оно происходит - в офисе, на церемонии официального приема, на деловой встрече, в учебной аудитории, в ресторане, среди членов трудового коллектива или же при посещении конкурирующей организации.

3. Эмоционально-нравственный - создает настроения и чувства, которые каждый из собеседников привносит в общение. Имеют значение и связи, сформировавшиеся между участниками в предыдущих коммуникационных эпизодах и влияющие на понимание происходящего в текущей ситуации.

Каждый из участников делового общения руководствуется определенными нравственными нормами. Обозначим их:

1. Честность вынуждает людей воздерживаться от обмана и лживых поступков. Чаще всего люди прибегают ко лжи, когда попадают в ловушку моральной дилеммы и вынуждены делать выбор между неудовлетворяющими альтернативами.

2. Порядочность человека выражается в единстве его убеждений и действий.

3. Принцип справедливости в деловом общении предполагает объективность или отсутствие предвзятости в оценках других людей и их поступков.

4. Уважение - проявление внимания к деловому партнеру и соблюдение его прав.

5. Ответственность проявляется в том, в какой мере участники делового взаимодействия отвечают за свои слова и выполняют взятые на себя обязательства.

В завершение, отметим, какие могут быть в целом подходы к деловому общению. Во-первых - партнерство - равное участие в деле; во-вторых - соперничество - стремление во что бы то ни стало навязать или отстоять свою позицию; в-третьих - доминирование - стремление подчинить себе партнера.

Сотрудничество и работа в команде; понятие и виды конфликта

Учебная дисциплина: «Психология».

Темы: Сотрудничество и работа в команде; понятие и виды конфликта.

Дата проведения: 04.04.2016; 11.04.16

Тип занятия: изложение нового материала с использованием мультимедийных средств, специально подобранных примеров, видеофрагментов.

Вид занятия: лекция.

Цели занятия:

- ознакомить обучающихся с заявленной темой;

- актуализировать мыслительную деятельность во время обсуждения поставленной темы;

Задачи:

- Рассмотреть понятие «команда» и «сотрудничество»,

- Изучить принципы синергитического эффекта,

- Выделить отличия малой группы от коллектива,

- После просмотра видеоматериала по теме «Понятие и виды конфликта» обсудить возникшие вопросы и провести деловую игру.

Современный мир стремительно развивается и усложняется. Задачи, которые ставятся перед людьми, год от года становятся все труднее. Для их решения требуются специальные знания и умения. Причем, основная сложность заключается в том, что для выполнения задания надо обладать самыми разнообразными качествами личности, знаниями и умениями.

Как правило, один человек не может выполнить все необходимые функции самостоятельно. Это связано с тем фактом, что требования могут быть противоположны сами себе. Если исполнитель в ходе решения возникшей проблемы будет переключаться между такими противоречивыми подзадачами, он неминуемо будет совершать ошибки. Это предсказуемо приведет к ухудшению качества работы, а зачастую и вообще к провалу.

Для решения возникающих задач требуются коллективные усилия людей. Спецификой современного труда становится работа в составе небольших объединений. В связи с этим, очень популярным стал термин «команда», который был заимствован из спортивного лексикона.

Команда – это небольшая группа людей, занятых выполнением определенной задачи. При этом, участники группы имеют личную заинтересованность в успехе всей группы.

В случае командного взаимодействия происходит комбинирование вклада отдельных участников в единое целое.

Команда - это не просто сумма отдельных частей. Работающие вместе люди могут произвести работу, которая может количественно превосходить или качественно отличаться от работы, которую могут выполнить отдельно трудящиеся индивидуумы. Командой называют группу людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей. Участники должны разделять поставленные задачи и нести за их выполнение ответственность.

Синергитический эффект - возрастание эффективности деятельности в результате соединения.

Признаки, позволяющие отличить команду от иной малой группы и коллектива.

1. Постоянство состава группы. Вне зависимости от количества человек, работающих в команде, они должны привыкнуть друг к другу, научиться понимать, учитывать и принимать во внимание особенности каждого.

2. Регулярность совместной работы. Определенный ритм совместной работы приводит к появлению у участников команды своего рода условного рефлекса на конкретные дни и часы, что дополнительно стимулирует и мотивирует их к повышенной деловой активности, участию в командной работе.

3. Предмет работы. Для любой команды (управленческой, исполнительской, творческой) характерен свой определенный предмет работы - то, чем команда должна заниматься, какие вопросы и проблемы она должна решать.

4. Командные правила и нормы. В любой команде со временем вырабатываются формальные или неформальные правила поведения, взаимодействия как внутри команды, так и взаимосвязи ее с внешним миром. Эти правила должны разделяться и приниматься всеми без исключения членами команды.

5. Общая цель. Любую команду объединяет не только предмет ее работы, но и то, ради чего эта работа осуществляется, цель, к достижению которой движется команда.

В основе создания команд лежат три базовые идеи:

. Члены команды объединены общими намерениями, целями и задачами.

. Члены команды взаимозависимы, они нуждаются друг в друге для достижения командных и личных целей.

. Члены команды принимают утверждение, что совместная работа более эффективна.

Преимуществ командной работы можно выделить:

• команда обычно достигает больших результатов чем отдельные ее члены;

• работа в команде способствует выдвижению новых идей и предложений;

• позволяет увидеть другую точку зрения на происходящие события;

• дает возможность получения новой информации от других людей;

• снижает риск принятия непродуманных решений;

• способствует повышению взаимопонимания между людьми.

Командная работа – это совместная целенаправленная работа специалистов, решающих общую задачу на основе интеграции знаний в различных профессиональных областях по правилам, выработанным сообща. Её эффективность во многом зависит от того, насколько каждый член группы четко осознает свои задачи и цели группы в целом, вносит свой вклад в их достижение, поддерживает усилия своих коллег.

Команда должна состоять не менее, чем из трех человек – это нижняя граница размера команды. Верхняя граница может доходить до 12 человек и даже более. Команды, состоящие из малого количества участников (трех – четырех) работают быстрее, чем большие команды.

При работе в команде люди объединяют свои компетенции, умения, что позволяет справить с задачей, выполнить которую не под силу отдельному человеку. Компетенция – базовое качество человека. Оно имеет причинное отношение к эффективному исполнению обязанностей, возложенных на члена команды.

(Профессиональная компетенция — способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении профессиональных задач).

Компетенция является устойчивой частью человеческой личности и может предопределять поведение человека во множестве самых разнообразных ситуаций. Различие способностей, особенностей выполнения рабочих заданий приводят к тому, что в команде можно заметить достаточно четкую ролевую дифференциацию.

Для того, чтобы команда была успешной, она должна обладать сбалансированным ролевым составом. Если команде не хватает исполнителя какой-нибудь определенной роли, команда будет работать менее эффективно. Соответственно, эту функцию на себя должен взять кто-то другой.

Упражнение на командообразование «7 факторов».

Цель: Упражнение тренирует умение участников группы договариваться между собой.

Для следующего упражнения нам нужно разделиться на мини-группы по 5-6 человек.

Каждая мини-группа должна будет составить список из 7 факторов, которые кажутся вам наиболее важными для работы в коллективе, например: умение внимательно слушать, способность поставить себя на место другого, уважение к партнеру, ясное мышление, доверие, фантазия, и др.

После этого команды по очереди выступают, презентуя группе свои 7 факторов.

Под командообразованием, как следует из самого названия, подразумевается создание и развитие команд; это обычно требует специальных усилий, так как далеко не любая группа людей, вместе работающих над одними задачами, может считаться командой в полном смысле этого слова. Процесс командообразования обычно состоит из нескольких последовательных этапов:

• Адаптация – участники привыкают друг к другу, знакомятся, анализируют стоящие перед ними задачи и ищут возможные решения. Происходит «нащупывание» оптимальных правил взаимодействия. Доверие пока что низкое, производительность мала.

• Группирование – образуются микро-группы, зарождается групповая идентичность, очерчиваются нормы.

• Сотрудничество, или кооперация – появляется желание работать над поставленными задачами, отношения становятся более конструктивными и доверительными. Групповая идентичность укрепляется. В центре этой стадии – налаживание совместной деятельности; психологические связи пока еще не очень крепкие.

• Нормирование деятельности – формируются устойчивые нормы и принципы взаимоотношений и совместной деятельности. Личные отношения укрепляются. Группа становится сплоченной, автономной.

• Функционирование – команда начинает работать на полную мощность. Формируется особая ролевая структура, которая помогает решать командные задачи оптимальным образом. Команда теперь способна конструктивно разрешать конфликтные ситуации и проявлять большую психологическую и рабочую гибкость.

Основные подходы к процессу командообразования.

Существует два принципиально разных подхода к формированию команд

-проектирование команды, когда ее потенциальные члены специально подбираются с учетом тех требований, которые выдвигаются к членам команды,

-развитие команды, когда состав будущей команды уже собран, необходимо лишь превратить группу в команду.

При формировании управленческих команд необходимо принимать во внимание те требуемые для потенциальных членов команды навыков и качеств для эффективной работы в проектируемой команде.

При формировании и развитии команд необходимо принимать во внимание и то, в какой среде будет работать команда, как и с кем она будет взаимодействовать.

Многие из патологий (негативных факторов командообразования) можно преодолеть, закладывая "основы иммунитета" еще на стадии формирования или развития команды.

Наиболее часто встречаемый подход в типологизации команд выделяет несколько наиболее часто встречающихся типа команд:

Координирующие - сеть полуформальных команд в организации, координирующих работу организации в целом.

Внутренние - существуют внутри каких-либо подразделений организаций и обеспечивают работу данного подразделения.

Самоуправляющиеся команды - им делегировано право принимать любые решения, касающиеся их деятельности, за исключением того, что должна делать команда - это решение предопределяется стратегией компании.

Другой подход разделяет команды на управленческие, исполнительские и творческие, постоянные и временные, а также и по др. критериям.

Безусловно, при формировании или развитии каждого типа команды должны учитываться как этот тип, так и цели дальнейшей работы развиваемой команды. Здесь может быть масса различий, как с точки зрения методологии, так и с точки зрения концепции. Однако есть и общие черты формирования и развития команд. На них мы и остановимся.

Один из главных принципов командообразования - его единство с решением общеорганизационных задач. Это может означать, что только соединение групповой динамики с содержательными аспектами работы может принести положительные результаты командообразования.

Зинкевич-Евстигнеева Т., Фролов Д., Грабенко Т. описывают процесс создания команды по трем этапам:

- диагностическому,

- тренинговому

- этапу психологического сопровождения команды.

В рамках диагностического этапа проводятся мероприятия, направленные на оценку совместимости членов команды, коррекцию ее состава путем отбора кандидатов, а также определения потенциала к совместной деятельности и форм проявления творчества у кандидатов.

Тренинговый этап по данной модели состоит из двух программ: "Эффективное взаимодействие в команде", в ходе которой группа последовательно двигается по пяти ключевым психологическим идеям взаимодействия в команде: от доверия к сотрудничеству, от сотрудничества к работе на общий результат, к творческим действиям и конструктивной самореализации; а также программы "Технологии эффективного решения проблем", в рамках которой отрабатываются навыки ситуационного анализа.

Этап психологического сопровождения команды характеризуется помощью членам команды, которая уже работает над достижением своих целей, в текущем ситуационном анализе, индивидуальным консультированием членов команды, а также проведением профилактических и образовательных мероприятий.

Профессиональная мотивация и основы саморегуляции

Учебная дисциплина: «Психология».

Темы: Профессиональная мотивация и основы саморегуляции.

Дата проведения: 18.04.2016

Тип занятия: изложение нового материала с использованием мультимедийных средств, специально подобранных примеров, видеофрагментов.

Вид занятия: лекция.

Цели занятия:

- ознакомить обучающихся с заявленной темой;

-актуализировать мыслительную деятельность во время обсуждения поставленной темы;

Задачи:

-обозначить значимость профессии проводник пассажирского вагона. Понять профессиональные цели. Узнать структуру мотивации, а так же виды мотивации (внешняя, внутренняя) – Иерархия потребностей (А. Маслоу).

-рассмотреть понятие «саморегуляции» и влияние образа жизни на психическое здоровье.

-узнать техники коррекции психоэмоциональных состояний.

Место и роль психической саморегуляции в жизни человека достаточно очевидны, если принять во внимание, что практически вся его жизнь есть бесконечное множество форм деятельности, поступков, актов общения и других видов целенаправленной активности. Именно целенаправленная произвольная активность, реализующая все множество действенных отношений с реальным миром вещей, людей, средовых условий, социальных явлений и т. д., является основным модусом субъектного бытия человека. От степени совершенства процессов саморе­гуляции зависит успешность, надежность, продуктивность, конечный исход любого акта произвольной активности. В связи с тем, что психические состояния выступают интегрирующей функцией психики, регуляция психических состояний проявляется через системно-функциональные механизмы – функциональные структуры.

Целостная функциональная структура регуляции психических состояний представляет собой иерархическую организацию. Основными составляющими функциональной структуры регуляции являются: рефлексия переживаемого состояния и представление желаемого состояния (осознанный образ), актуализация соответствующей мотивации, а также использование психорегулирующих средств. Процесс регуляции совершается при активном участии психических процессов (восприятие, представления, мнемических процессов и др.). Регуляторный процесс осуществляется с опорой на психические свойства (темперамент, характер и др.), при присутствии мотивации субъекта и личностного смысла.

Саморегуляция целенаправленной активности выступает как наиболее общая и сущностная функция целостной психики человека, в процессах саморегуляции реализуется единство психики во всем богатстве условно выделяемых ее отдельных уровней, сторон, возможностей, функций, процессов, способностей и т. п.

Саморегуляция является важным аспектом педагогической деятельности. Частые отрицательно окрашенные состоя­ния педагога снижают эффективность обу­чения и воспитания, повышают конфликтность во взаимоотношениях с классом и с коллегами, способствуют возникновению и закреплению в структуре характера и про­фессиональных качествах негативных черт, разрушают здоровье. Поэтому знание за­кономерностей саморегуляции состояний в педагогической деятельности, умение управ­лять собственными состояниями, а также овладение приемами и способами регуля­ции являются важными компонентами про­цесса самосовершенствования учителя и психологического образования будущих учителей. По мнению опытных учителей, умение управлять собственными состояния­ми – одно из профессиональных качеств учителя. Примеров тому, что часть педаго­гов не владеет приемами саморегуляции, можно найти множество как в повседнев­ной педагогической практике, так и в литера­туре, где обсуждается проблема дидактогенных заболеваний школьников . Крик на уроке, стук по столу, жалобы ро­дителям на детей, дисциплинарные двой­ки и т. д. – это проявление беспомощности, психологической невооруженности учителя, неумения владеть собой и незнания прие­мов саморегуляции. Особенно этим страдают моло­дые учителя. По данным специалистов, около 50% педагогов испытывают трудности в регуля­ции собственных состояний . Сложность со­стоит еще и в том, что учитель в любой ситуации на уроке должен одновременно регулировать психические состояния и уча­щихся, и собственные.

Понятие стресса и его функции

Учебная дисциплина: «Психология».

Темы: Понятие стресса и его функции.

Дата проведения: 25.04.2016

Тип занятия: изложение нового материала с использованием мультимедийных средств, специально подобранных примеров, видеофрагментов.

Вид занятия: лекция.

Цели занятия:

- ознакомить обучающихся с заявленной темой;

-актуализировать мыслительную деятельность во время обсуждения поставленной темы;

Задачи:

- Сформулировать представление о стрессе и его влиянии на психические функции человека,

- Выделить понятие «стресс» и его функции. Основные стадии протекания стресса и возможные последствия. Рассмотреть эмоции и эмоциональную компетентность, приемы саморегуляции, а так же навыки анализа (самоанализа) мотивов, потребностей и поведения.

Стресс – совокупность защитных физиологических реакций, возникающих в организме животных и человека в ответ на воздействие различных неблагоприятных факторов. В медицине, физиологии, психологии выделяют положительную (эустресс) и отрицательную (дистресс) формы стресса. В случае эмоционально положительного стресса стрессовая ситуация непродолжительна и вы ее контролируете, обычно в этих случаях опасаться нечего: ваш организм сможет быстро отдохнуть и восстановиться после взрыва активности всех систем.

Различают кратковременный ( острый ) и долговременный ( хронический ) стрессы. Они по-разному отражаются на здоровье. Долговременный несет более тяжелые последствия.

Для острого стресса характерны быстрота и неожиданность, с которой он происходит. Крайняя степень острого стресса - шок. В жизни каждого человека были шокирующие ситуации.

Шок, острый стресс почти всегда переходят в стресс хронический, долговременный. Шоковая ситуация прошла, вы вроде бы оправились от потрясения, но воспоминания о пережитом возвращаются снова и снова.

Долговременный стресс не обязательно является следствием острого, он часто возникает из-за малозначительных, казалось бы, факторов, но постоянно действующих и многочисленных (например, неудовлетворенность работой, напряженые отношения с коллегами и родственниками и т.п.).

Физиологический стресс возникает в результате прямого воздействия на организм различных негативных факторов (боль, холод, жара, голод, жажда, физические перегрузки и т.п.)

Психологический стресс вызывают факторы, действующие своим сигнальным значением: обман, обида, угроза, опасность, информационная перегрузка и т.п

Эмоциональный стресс имеет место в ситуациях, угрожающих безопасности человека (преступления, аварии, войны, тяжелые болезни и т.п.), его социальному статусу, экономическому благополучию, межличностным отношениям (потеря работы, семейные проблемы и т.п.).

Информационный стресс возникает при информационных перегрузках, когда человек, несущий большую ответственность за последствия своих действий, не успевает принимать верные решения. Очень часты информационные стрессы в работе диспетчеров, операторов технических систем управления.

Психоэмоциональный стресс является защитно-приспособительной реакцией, мобилизующей организм на преодоление разнообразных, нарушающих жизнедеятельность, препятствий, при возникновении многих конфликтных ситуаций, в которых субъект ограничен в возможностях удовлетворения своих основных жизненно важных биологических и социальных потребностей.

Описывая стрессовый процесс Селье выделил три фазы:

1) Реакция тревоги - наступает непосредственно за воздействием какого-либо стрессора и выражается в напряжении и резком снижении сопротивляемости организма. Происходит возбуждение симпатической нервной системы; гипоталамус посылает химический сигнал в гипофиз, заставляя его усилить выделение адренокортикотропного гормона (АКТГ), который в свою очередь попадает с кровью в надпочечники и вызывает секрецию кортикостероидов - гормонов, которые подготавливают весь организм к действию и возможной борьбе с повреждающими факторами. Ученые измеряют стрессовую реакцию по увеличению содержания норадреналина, АКТГ или кортикостероидов в крови;

2) Фаза сопротивления, характеризующаяся мобилизацией ресурсов организма для преодоления стрессовой ситуации. При психологических стрессах симпатическая нервная система готовит организм к борьбе или бегству;

Каждый человек проходит через эти две стадии множество раз. Когда сопротивление оказывается успешным, организм возвращается к нормальному состоянию.

3) Фаза истощения, которой соответствует стойкое снижение ресурсов организма. Она наступает в том случае, если стрессор продолжает воздействовать в течение достаточного периода времени.

Стресс - неспецифическая реакция организма на действие экстремальных факторов, какую-либо трудно разрешимую или угрожающую ситуацию. При стрессе в организме вырабатывается гормон адреналин, основная функция которого заставить организм выживать. Стресс является нормальной частью человеческой жизни и необходим в определенных количествах. Если бы в нашей жизни не было стрессовых ситуаций элементов соревнования, риска, желания работать на пределе возможностей жизнь была бы гораздо более скучной. Иногда стресс выполняет роль своего рода вызова или мотивации, которая необходима, чтобы почувствовать полноту эмоций, даже в случае, если речь идет о выживании. Если же совокупность этих вызовов и сложных задач становится очень большой, тогда способность человека справляться с этими задачами постепенно утрачивается.

Тревожность состояние сознания и тела, связанное с беспокойством, напряжением и нервозностью. В жизни каждого человека случаются моменты, когда он испытывает стресс или тревожное состояние. В сущности состояние тревоги помогает человеку справляться с внешними опасностями, заставляя мозг интенсивно работать и приводя организм в состояние готовности к действию. Когда тревоги и страхи начинают подавлять человека и влиять на его повседневную жизнь, могут возникать так называемые тревожные расстройства. Тревожные расстройства, в том числе панические состояния, боязнь потерять работу, специфические страхи, посттравматические стрессы, обсессивно-компульсивные расстройства и общее состояние беспокойства, обычно начинают проявляться в возрасте после 15-20 лет. Тревожные расстройства расцениваются как хронические заболевания, которые могут прогрессировать без лечения. На данный момент существуют эффективные методы их лечения.

Этика и культура обслуживания пассажиров

Учебная дисциплина: «Психология».

Темы: Этика и культура обслуживания пассажиров

Дата проведения: 16.05.16

Тип занятия: изложение нового материала с использованием мультимедийных средств, специально подобранных примеров, видеофрагментов.

Вид занятия: лекция.

Цели занятия:

- ознакомить обучающихся с заявленной темой;

-актуализировать мыслительную деятельность во время обсуждения поставленной темы;

- провести тестирование на выявление стратегий поведения в конфликте.

Задачи:

- Усвоить основные правила этического кодекса,

- Ознакомиться с особенностями внешнего вида работника,

- Изучить основные принципы профессиональной этики проводника пассажирского вагона.

Этические нормы корпоративного общения - это система определенных нравственных стандартов поведения субъектов общения одной организации. Они не регламентирует частную жизнь сотрудника, не ограничивает его права и свободы, а лишь определяет нравственную сторону его деятельности, устанавливает этические нормы служебного поведения. Поэтому, раскрывая вторую подсистему корпоративной этики – ее нормы, остановимся на правилах поведения. Правила поведения можно разделить на правила, касающиеся взаимоотношений равных по статусу сотрудников (по горизонтали) и правила взаимоотношения по вертикали.

1. Создавая и поддерживая комфортную рабочую обстановку, работники одного статуса должны соблюдать следующие нормы и правила поведения: уважительно относиться друг к другу; в рабочее время не заниматься делами, не связанными с выполнением служебных обязанностей; не демонстрировать коллегам свое плохое настроение; не сквернословить, не проявлять несдержанность и агрессию; всегда извиняться за свое некорректное поведение; помогать коллегам, делиться знаниями и опытом; не обсуждать личные или профессиональные качества коллег в их отсутствие; быть вежливыми и корректными; быть внимательными к чужому мнению и др.

2. Руководителям рекомендуется соблюдать следующие нормы и правила поведения: показывать сотрудникам пример хорошего владения нормами и правилами этики и делового этикета; не критиковать работников в присутствии других работников, делать это конфиденциально; уметь признавать перед подчиненными свои ошибки и не преследовать их за конструктивную критику в свой адрес и др.

Нормы и правила не являются чем-то статичным. Это динамические образования, которые имеют тенденцию изменяться под воздействием определенных факторов. Они сохраняются на индивидуальном уровне до того момента, пока их соблюдение является функционально полезным для организации, группы или отдельных людей. В противном случае они могут сохраняться лишь в нормативных документах.

В зарубежной управленческой практике выработан ряд специальных мероприятий и методов, направленных на формирование здоровой этической основы трудовых отношений в организации:

корпоративные кодексы, представляющие собой свод принципов и правил делового поведения, являются центральным элементом корпоративной этики. Сегодня их имеют почти все крупные корпорации и около половины мелких фирм;

«карты этики» - набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс корпорации для каждого сотрудника компании. Они содержат также имя и телефон консультанта компании по этическим вопросам;

комитеты (или отдельные специалисты) по этике призваны вырабатывать этическую политику организации, а также решать конкретные этические проблемы, возникающие в ходе повседневной практики;

обучение сотрудников и руководителей этичному поведению проводится, как правило, на базе семинаров и краткосрочных курсов. Например, за рубежом этическая проблематика активно интегрируется в систему высшего образования. Так, в частности, крупный бизнесмен и бывший посол США в Нидерландах Дж. Шэд выделил 20 млн долларов Гарвардскому университету на создание программы по этике бизнеса. Ее цель он видел в том, чтобы выпускники, прослушавшие курс, обладали такими моральными убеждениями, которые обращали бы их профессиональные знания на благо общества, а не в ущерб ему. Для этого, считал Шэд, надо: во-первых, отсеивать кандидатов с искаженными моральными устоями уже на стадии приема в университет; во-вторых, сделать этическую проблематику неотъемлемой частью каждой дисциплины, не ограничиваясь одним курсом по этике;

этическая экспертиза, которая представляет собой всесторонний анализ конкретного аспекта деятельности организации или отдельного проекта. Результатом такой экспертизы становится система предложений, направленных на улучшение морального климата в организации, ее имиджа в глазах общественности, внесение коррективов в деятельность организации. Когда по тем или иным причинам проблемы организации не могут быть решены собственными силами, приглашаются независимые консультанты по этике со стороны.

Основные нормы корпоративного поведения стали формулироваться в начале 1990-х гг. в «кодексах корпоративного поведения», принятых в странах с наиболее развитыми рынками капитала: Англии, США и Канаде. Эти кодексы регулировали практику корпоративного поведения, в частности, вопросы обеспечения интересов акционеров, подотчетности директоров и руководства компанией. С тех пор во многих странах изданы кодексы корпоративного поведения с соответствующими методическими рекомендациями. Раскроем более подробно назначение, структуру и содержание кодекса корпоративной этики.

Условно кодекс корпоративной этики можно определить, как свод гласных и негласных правил, формулирующих основные принципы деятельности организации и соблюдение при этом норм морали. Правилами корпоративной этики регулируются нормы поведения сотрудников в ситуациях, которые не прописаны должностными инструкциями и законодательством государства. К примеру, это могут быть негласные нормы поведения на корпоративной вечеринке.

Кодекс корпоративной этики позволяет решать различные вопросы, такие как открытое обсуждение выплаты вознаграждений или продвижения по служебной лестнице отдельных сотрудников. Как правило, у каждой организации свой индивидуальный кодекс, однако, основы каждого из них складываются из общепринятых моральных ценностей и законов. Наибольший вклад в его формирование вносит верхушка организации, непосредственные руководители. Ценность кодекса корпоративной этики заключается в том, что его существование приводит к повышению рейтинга и привлекательности организации. Это связано с тем, что организация, таким образом, демонстрирует внутреннюю дисциплину, сплочённость членов и, соответственно, надёжность. С этой точки зрения примечательно, что в 2002 году в США был принят закон, обязывающий все компании предоставлять этические кодексы для публичного доступа или аргументировать их отсутствие. Итак, кодекс корпоративной этики:

определяет порядок разрешения конфликтных или нерегламентированных ситуаций;

определяет и регулирует нормы поведения и морали в корпоративной среде;

регулирует порядок принятия решений в сложных экономических или других ситуациях;

формирует положительный имидж компании в бизнес – среде, тем самым, повышая уровень доверия со стороны партнёров по бизнесу.

Формирование чувства корпоративной этики

Учебная дисциплина: «Психология».

Темы: Формирование чувства корпоративной этики.

Дата проведения: 23.05.16.

Тип занятия: структурированное изложение нового лекционного материала.

Вид занятия: лекция.

Цели:

- ознакомить студентов с заявленной темой;

- получить обратную связь от обучающихся по изученному материалу.

Задачи:

- Сформулировать представление о формировании чувства корпоративной этики,

- Изучить понятие «ответственности».

Этика – это свод правил и норм поведения в той или иной области человеческого общения. Корпоративная этика – это система моральных принципов, норм нравственного поведения, оказывающих регулирующее воздействие на отношения внутри одной организации и на взаимодействие с другими организациями. Субъектами корпоративной этики являются: владельцы, руководители и работники организации.

Уже в средневековье начали формироваться определенные системы корпоративных взглядов. Их наиболее характерными чертами были: солидарность людей одной профессии, строгая регламентация прав и обязанностей профессиональной деятельности и т.д. В дальнейшем они получили развитие в недрах Римской католической церкви, и нашли свое отражение в социальных энцикликах пап, которые появились в конце XIX века как реакция на бурное развитие социалистических учений. В поисках эффективной альтернативы церковь обратилась к идее корпоративизма. Впервые эта идея полно представлена в энциклике Льва XIII «Rerum Novarum» (1891). В ней была выдвинута концепция, которую сейчас называют «социальным партнерством», заключающаяся в сотрудничестве наемного труда и капитала, которые рассматриваются как два взаимосвязанных и взаимодополняющих фактора в процессе производства.

Общественному мнению корпоративные идеи были преподнесены во время дебатов о профсоюзном законе, чтобы противопоставить их развитию социалистических идей в рабочих профсоюзах. Что касается непосредственно деятельности предприятий, то ценностно-мотивационные, культурные компоненты хозяйственной жизни достаточно продолжительное время оценивались как второстепенный, не лимитирующий экономический рост и ресурс. Воспроизводство ценностной среды на предприятии происходило большей частью стихийно, хотя внимание к ней со стороны управленцев и ученых постоянно возрастало. Однако начиная с 70-х годов ХХ века, воздействие на культурные составляющие деятельности организаций становится непрерывным и из единичного - массовым, приобретает черты хорошо скоординированной и приоритетной стратегии их руководства.

По оценке М.В. Дубининой, «под воздействием корпоративной этики деятельность работников организуется не столько на основе приказов или компромиссов, сколько за счет внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников. Организация, построенная на единстве мировоззрения и ценностных установок ее членов, становится наиболее гармоничной и динамичной формой корпоративного сообщества». Таким образом, назначение корпоративной этики - регулирование взаимоотношения представителей различных профессий, объединенных общностью трудового коллектива, работающих в одной организации.

Корпоративную этику можно представить как систему с двумя подсистемами. Во-первых, это моральные и этические ценности организации и ее приоритеты в развитии. Во-вторых, это нормы и правила поведения сотрудников организации в формальных и неформальных ситуациях.

Корпоративная этика базируется на ряде принципов. Принцип корпоративной этики - правило деятельности в системе норм нравственного поведения субъектов корпоративной этики при выполнении ими своих обязанностей.

1. Отсутствие четко сформулированных правил корпоративной этики неизбежно приводит к отсутствию определенной преданности своему предприятию, что негативным образом сказывается и на работе конкретного сотрудника (сотрудников), и на прибыли всего предприятия в целом. Например, передача конфиденциальной информации конкурирующему предприятию практически является этической нормой, ведь сотрудник не обязан заботиться о том обществе, членом которого не является. И лишь введение правил корпоративной этики позволяет человеку ощутить себя не просто винтиком в производственной машине, не инструментом, с помощью которого кто-то «делает деньги», а полноправным членом коллектива, почти что - членом семьи.

2. Корпоративная этика оговаривает коллективные принципы поведения. Например: заботу об общих интересах организации и каждого сотрудника в отдельности, обеспечение роста ценностей организации, соблюдение норм делового общения, создание и поддержание делового имиджа и безупречной репутации организации (при этом разговоры о том, как плохо обстоят дела в организации и какой начальник – есть хам с посторонними становятся этически невозможными), поддержка общей стратегии и приоритетов организации, неиспользование имиджа организации во вред ей в личных целях, конфиденциальность полученной информации и т.д.

3. Корпоративная этика оговаривает этические принципы служебных отношений. Например, сотрудники организации должны с уважением относиться ко всем людям, они должны выполнять свои обещания, проявлять терпимость к чужому мнению, соблюдать вежливость и корректность, не вмешиваться в личную жизнь другого человека без его личной просьбы и т.д.

4. Над правилами, которые устанавливаются корпоративным кодексом для сотрудников, находятся правила, установленные для самой организации. Например: построение отношений с клиентами и партнерами исключительно на правовой основе, полная ответственность за качество своей продукции и выполнение договорных обязательств, создание и поддержка взаимовыгодных отношений с поставщиками и потребителями, признание трудовых заслуг сотрудников и обеспечение им справедливого вознаграждения, обеспечение социальных гарантий сотрудников и т.д.

Другими словами корпоративная этика должна удовлетворять принципам SMART: S (specific) - конкретная; M (measurable) - измеримая; A (acquireable) - достижимая; R (realistic) - реалистичная; T (time bound) - выполнимая в ограниченное время.

Основу норм корпоративной этики составляют ценности. Ценности - это относительно общие убеждения, которые определяют, что правильно и что неправильно, и устанавливают общие предпочтения людей.

Ценности могут быть позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение стратегических целей организации, но могут быть и негативными, которые отрицательно влияют на эффективность организации в целом.

1. Позитивные ценности, выраженные следующими высказываниями:

Работа может быть выполнена на «отлично»;

В споре рождается истина;

Интересы потребителя превыше всего;

Успех компании – это мой успех;

Настрой на взаимопомощь и поддержание хороших отношений с коллегами;

Не конкуренция, а сотрудничество в работе на общую цель.

2. Негативные ценности, выраженные следующими высказываниями:

Начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям;

Ты начальник – я дурак, я начальник – ты дурак;

Не высовывайся;

Хорошо работать – это не самое главное в жизни;

Всей работы не переделать.

Ценности можно также разделить на индивидуальные и организационные, однако они во многом совпадают, но есть и такие, которые относятся исключительно либо к одной группе, либо к другой. Например, такие как «благополучие», «безопасность», «инициатива», «качество», «независимость» могут относиться к обеим группам, а такие как «семья», «предсказуемость», «работа», «авторитетность» относятся к индивидуальным, а «взаимозаменяемость», «гибкость», «изменение» связаны с организацией.

Каждый вкладывает свой смысл в название ценности, поэтому стоит при изучении ценностных ориентаций просить уточнить смысл данной ценности, что они имеют в виду под ней.

Основополагающими ценностями, на основе которых формируется корпоративная этика, как правило, являются:

Компетентность и профессионализм. Субъекты корпоративной этики должны: обладать качественным образованием, опытом работы, умением принимать взвешенные и ответственные решения; стремиться повышать свой профессиональный уровень; иметь инициативность и активность при исполнении должностных обязанностей, ответственность и дисциплинированность.

Честность и непредвзятость. Это фундамент деятельности организации, ее деловой репутации. В организации не допускается конфликта между личными интересами и профессиональной деятельностью.

Ответственность. Ответственность - гарантия качества деятельности организации.

Уважение человеческой личности. Работники организации имеют право на честное и справедливое отношение к ним, независимо от расы, языка, политических и религиозных убеждений, половой, национальной и культурной принадлежности.

Патриотизм. Работник должен быть как патриотом своего государства, так и патриотом своей организации. Он должен способствовать развитию организации и государства.

Безопасность. Выражается в стремлении сохранить коммерческую тайну, и в заботе о сохранении организации, и в обеспечении не вредных и не опасных условий труда.

Благополучие. Нацеленность на материальное благополучие, как условие реализации потребностей человека, его семьи, общности, в рамках которой он живёт.

Взаимозаменяемость. Позволяет организации гибко реагировать на неожиданные изменения в окружающей среде и внештатные ситуации в самой организации.

Гармония. Ориентация на соответствие различных аспектов, сторон жизнедеятельности организации независимо от того эффективны ли данные явления или нет, главное не нарушать равновесие, гармоничность отношений.

Гибкость. Нацеленность на гибкость и побуждение работников к эффективному взаимодействию, совместным поискам оптимального решения проблемы, приемлемых для представителей различных служб способов реализации намеченных целей, своевременное реагирование на изменения окружающей среды (особенно актуальна в нестабильной внешней среде).

Следует перечислить и нравственные качества, на которых базируется корпоративная этика: отзывчивость; внимательность; доброжелательность; способность воспринимать критику; преданность; порядочность, честность; скромность; открытость и др.

5 Дневник взаимопосещений

1) Основы эффективных коммуникаций, группа поездных электромехаников (21.03), преподаватель: К. Мельникова, Я. Ломакова. В ходе посещения были зафиксированы следующие положительные моменты: преподаватели задавали уточняющие вопросы, просили привести примеры; использовали методы привлечения внимания в виде примеров и цитат; давали разъясняющие определения под запись. В качестве рекомендаций стоит отметить: уделить больше внимание поддержке дисциплины; более тщательная проработка материала.

2) Сотрудничество и работа в команде. Классификация стратегий поведения и ролевое поведение в профессиональном общении (04.04), преподаватель: К.Мельникова. В ходе посещения были зафиксированы следующие положительные моменты: преподаватель ведет эмоционально-окрашенную беседы, тем самым привлекая внимание студентов; А. Фокин и Я. Ломакова приводят разъясняющие примеры.

3) Способы рационального поведения в конфликтных ситуациях (18.04), преподаватель: А. Фокин, Я. Ломакова. В ходе посещения были зафиксированы следующие положительные моменты: преподаватели задают уточняющие вопросы для детального раскрытия понятий; приводят эмоциональные примеры; преподаватели обобщают проработанный материал. В качестве рекомендаций стоит отметить: предлагать слушателям раскрыть понятие своими словами.

4) Профессиональная мотивация и основы саморегуляции (25.04), преподаватель: К. Мельникова, Я. Ломакова. В ходе посещения были зафиксированы следующие положительные моменты: преподаватели дают расшифровку трудных для группы понятий.

5) Взаимодействие с маломобильными пассажирами (16.05), преподаватель: К. Мельникова, А. Фокин. В ходе посещения были зафиксированы следующие положительные моменты: преподаватель задавал уточняющие вопросы, просил привести примеры; преподаватель поддерживает невербальный контакт с аудиторией. В качестве рекомендаций стоит отметить: уделить больше внимание поддержке дисциплины.

Таким образом, в ходе посещения занятий других преподавателей удалось зафиксировать ряд, как положительных моментов, так и потенциальных возможностей для самосовершенствования. Таким образом, посещение занятий является важным аспектом педагогической практики.

Заключение

Я, Орлова Карина Константиновна, студентка 3-го курса специальности 030301 «Психология» факультета «Управление персоналом» СГУПСа проходила педагогическую практику на базе вагонного участка Новосибирск - Главный - структурного подразделения Западно - Сибирского филиала ОАО «Федеральная пассажирская компания».

При прохождении педагогической практики мне в первую очередь понадобились знания таких дисциплин, как методика преподавания психологии, педагогика, педагогическая и общая психология, психология развития и возрастная психология для того, чтобы организовать учебную деятельность и применять знания и умения на практике.

В ходе педагогической практики я научилась: составлять индивидуальный план работы, определять и формулировать цели занятия,

подбирать методы и средства обучения, адекватные целям и содержанию учебного материала, психолого-педагогическим особенностям учащихся, организовывать выполнение намеченного плана урока, получать обратную связь.

Содержание выполненных работ в процессе практики было разнообразным. В первую очередь, была важна методическая работа, так как необходимо планирование предстоящего занятия, выбор темы, поиск литературы для планов-конспектов, подбор материала для презентации и видео просмотра. Далее, непосредственная педагогическая деятельность заключалась в проведении лекций с соответствующими теме примерами, заданиями, вопросами к аудитории, психологическим тестированием.

Для того чтобы последующие занятия были продуктивными, была важна рефлексия, то есть обсуждение выполненной работы как с руководителем практики, так и с одногруппницами, так как было организовано взаимопосещение. Кроме этого, для педагога важна саморефлексия – умение отмечать свои положительные находки или недостатки в педагогической деятельности, и в соответствии с этим регулировать свою работу.

Также можно отметить, что для выполнения поставленных задач было важно наладить контакт с аудиторией, обеспечить взаимодействие, чтобы слушатели включились в работу, а не просто воспринимали нашу речь в качестве преподавателей как монолог. Это было довольно трудно, так как группы были разные: 2 группы работающих проводников, повышающих квалификацию; 1 группа обучающихся на профессию «проводник»; 1 группа электромехаников.

Педагогическую деятельность предстояло организовать таким образом, чтобы излагаемый материал был доступен, понятен слушателям и полезен для их сферы деятельности. Темы подбирались в зависимости от учебного плана, но форма подачи материала регулировалась самостоятельно. Мне удалось провести занятия по следующим темам: Особенности взаимодействия с детьми; Психологические особенности делового общения; Высшие познавательные процессы. Память; Понятие о мотивационной сфере человека; Стили поведения в конфликтной ситуации; Общая характеристика внимания как психического процесса. Физиологические основы внимания.

Кроме работы с аудиторией в процессе педагогической практики производилась работа с документами. Этот вид деятельности также необходим преподавателю, так как педагог должен уметь составлять планы своей работы, отчеты, методические рекомендации и другие виды работ. Поэтому нами были выполнены операции с бумажными носителями информации, такие как нумерование страниц в журнале по технике пожарной безопасности, подшивание этого журнала. Работа с электронными документами выглядела следующим образом: с помощью программы производилась сверка данных о сдаче экзаменов проводниками, при необходимости их корректировка, то есть внесение необходимых дат, наименования экзамена.

Таким образом, в результате педагогической практики мне удалось овладеть основными функциями педагогической деятельности, сформировать представления о специфике образовательного процесса, научиться преподносить психологические знания доступно для различных возрастных и профессиональных категорий людей, грамотно оформлять документы и учебные материалы.

Для себя я отметила то, на что мне необходимо обратить внимание в следующий раз при взаимодействии с аудиторией: использовать больше примеров по теме, не торопиться излагать материал, более детально рассматривать вопросы, больше обращать внимания на реакцию аудитории, проявлять больше эмоций, устанавливать визуальный контакт с аудиторией, использовать по возможности интерактивные методы при подаче материала.