Оформление трудовых отношений. Трудовая адаптация персонала.

Лекция №7

Сахалинский техникум отраслевых технологий и сервиса

Оформление трудовых отношений. Трудовая адаптация персонала.

Преподаватель: Суворов Андрей Андреевич

Цель урока

Изучить основные положения трудовых отношений и этапы трудовой адаптации персонала

План

1. Трудовые отношения. Общая характеристика. Трудовой договор

2. Адаптация. Трудовая адаптация персонала. Цели трудовой адаптации

3. Основные направления, типы, формы и виды трудовой адаптации

4. Этапы процесса адаптации персонала

5. Зарубежный и российский опыт адаптации

Трудовые правоотношения

1

!Трудовые правоотношения – это отношения между

работником и работодателем, основанные на трудовом

договоре и регулируемые нормами трудового права.

Система правоотношений, регламентируется

нормами Конституции РФ, Трудового кодекса РФ,

Законом «О занятости населения в Российской

Федерации»

Субъекты трудового

права

Работник

физическое лицо

Работодатель

Юридические лица

ПРАВООТНОШЕНИЯ

Права и обязанности

работника и работодателя

Работник

Работодатель

• право требовать исполнения

трудовых обязательств

• бережного отношения к

имуществу

• поощрять и привлекать к

ответственности работников

• право на своевременную

выплату заработной платы

• право на отдых
• право на безопасные

условия труда

Обязанности работника:

Обязанности работодателя:

Основные права и обязанности работника и работодателя закреплены в статьях 21 и 22 Трудового кодекса Российской Федерации

Трудовой кодекс РФ устанавливает, что прием на работу осуществляется по соглашению сторон в соответствии с их доброй волей.

Для заключения трудового договора необходимо предъявить работодателю следующие документы:

• Паспорт
• Трудовую книжку
• Страховое свидетельство государственного

пенсионного страхования

• Документ воинского учета (для военнообязанных)
• Документ об образовании и квалификации
• Анкету или автобиографию

Работодатель в праве провести тестирование,

конкурс на замещение должностей.

Заключение трудового договора (статья 67 ТК РФ):

договор заключается в письменном виде, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой остается у работодателя.

БУДТЕ ВНИМАТЕЛЬНЫ, ВНИМАТЕЛЬНО ПРОЧТИТЕ ДОГОВОР!

В договоре указываются условия и характер труда: место, оплата труда. Договор может быть заключен на определенный срок (не более пяти лет) или неопределенный (бессрочный). Испытательный срок не должен превышать трех месяцев, по истечении которого если работник продолжает работать, то считается, что он прошел испытания.

2 !Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования .

Трудовая адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации.

Трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Адаптация — процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды, т.е. процесс приспособления к новой среде.

Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния.

Социально-психологическая адаптация — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Профессиональная адаптация - активное освоение профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях.

Адаптация социальная – 1) постоянный процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды; 2) результат этого процесса.

Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующим

Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации и системами.

Трудовая адаптация персонала

Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента .

Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника.

Это процесс, который требует как от

работника, так и от коллектива взаимной

активности и заинтересованности друг

в друге.

Цели трудовой адаптации персонала по А.Я. Кибанову:

• Уменьшение стартовых издержек. т.к. пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат
• Снижение степени неопределенности у новых сотрудников
• Сокращение текучести рабочей силы, т.к. если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением
• Экономия времени руководителя и сотрудников
• Развитие позитивного отношения к работе,

удовлетворенности работой.

Цели и задачи системы управления профориентацией и адаптацией персонала в организации

Выделяют два направления трудовой адаптации:

3

Первичная трудовая адаптация – это введение в организацию кадров, не имеющих опыта работы в подобных организациях.

Вторичная трудовая адаптация – приспособление работников, имеющих опыт работы в других организациях.

Типы адаптации персонала

• Отрицание (неприятие никаких норм и ценностей);
• Конформизм (полное принятие всех норм и ценностей);
• Мимикрия (соблюдение вспомогательных норм и ценностей, маскирующее отрицание основных);
• Адаптивный индивидуализм (полное соблюдение основополагающих норм и ценностей при частичном принятии или отрицании вспомогательных).

Формы адаптации персонала

• Социальная адаптация
• Производственная адаптация
• Профессиональная адаптация
• Психофизиологическая адаптация
• Социально-психологическая адаптация
• Организационная адаптация
• Экономическая адаптация.

Виды адаптации и факторы, на нее влияющие

Этапы процесса адаптации персонала

4

• Подготовительный этап адаптации ( Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным )
• Информационный этап адаптации ( Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации )
• Ознакомительный этап адаптации ( Приспособление работника к своему статусу, включение в межличностные отношения с коллегами. )
• Адаптационный этап ( постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. )

Основные ошибки работодателей:

• На введение в должность выделяется слишком мало времени;
• Вводный курс проводится слишком поспешно;
• Информация подается слишком формально и скучно;
• Личное общение подменяется самостоятельным чтением корпоративного кодекса и других документов;
• Присутствия новых сотрудников никто не замечает;
• Не проводятся мероприятия по представлению новых работников коллективу, они не включаются в командную работу;
• Курс иногда проводится в слишком

неформальной манере.

Первый рабочий день:

K началу работы нужно готовиться так же тщательно, как и к собеседованию. Подумайте о том, что нужно предпринять, чтобы ваш первый рабочий день прошёл успешно.

Накануне рабочего дня:

• узнайте время начала работы, к кому и куда вы должны обратиться, придя на работу;
• определите время, необходимое на дорогу с учётом непредвиденных обстоятельств (начинать работу с опоздания - дурной тон);
• продумайте подходящую для работы одежду (пока вы не сориенти­руетесь, есть ли какие-то определённые требования к одежде, сохра­няйте нейтральный стиль);
• вспомните не менее трёх ситуаций, когда вы начинали какое-то новое дело; приходили в новый коллектив и т.д. и у вас получилось успеш­но - «проживите» эти ситуации как бы заново, наполнитесь чувством уверенности.

Когда вы придёте на работу:

• внимательно выслушайте все инструкции,
• познакомьтесь с нормативными документами,
• выясните расположение помещений,
• проявляйте интерес и задавайте вопросы,
• если вы курите, узнайте о местах, отведённых для курения,
• будьте дружелюбны,
• займите себя делом, пытайтесь быть полезным,
• запомните имена сослуживцев.

Первые дни и месяцы работы

Приступая к новой работе, будьте готовы к тому, что внимание к вашей личности и профессиональной деятельности в первое время будет, как правило, повышенным.

Работодатели хотят убедиться, что вы заинтересованы в их советах, вежливы, легко усваиваете различные вещи. Они рассчитывают на то, что их новый служащий будет добросовестно относиться к работе и постарается сохранить за собой рабочее место (это позволяет им не беспокоиться относительно повторного поиска нового сотрудника).

Сотрудникам важно понять, какой вы человек, каковы ваши сильные и слабые стороны, особенности и возможности. Они хотят оценить уровень вашей профессиональной подготовки.

Сотрудники наблюдают за вашим поведением в нештатных ситуациях, в неформальной обстановке.

Зарубежный опыт адаптации. Япония.

5

Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о не испорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятие в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки — адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода — двух месяцев.

Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою компанию, корпорацию.

Это так называемый “корпоративный дух”

фирмы или компании. Он воспитывается через

систему приобщения работника к делам фирмы,

к ее атмосфере, задачам и миссии.

Зарубежный опыт адаптации. США.

Углубленные программы адаптации работников применяются на средних и крупных фирмах США. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и линейные менеджеры. На малых предприятиях программа адапта­ции проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсоюза, используются самые различные программы — от программ, предусматривающих, в основном, устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных программах адаптации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии.

Зарубежный опыт адаптации. Германия.

В Германии имеется “Закон о правовом режиме предприятия”, который требует от работодателя ознакомления нового сотрудника с условиями работы и с будущей сферой его деятельности, а также представление его будущим коллегам по работе. Работник должен знать режим и условия труда и свои обязанности. Для этого используются собеседования. Новичок знакомиться с правилами, процедурами. Он получает

наставления со стороны старших по

должности и др.

Российский опыт.

Как показал опыт отечественных организаций, в стране недостаточно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров. К сожалению, управленческие работники не до конца понимают значение профориентации и адаптации как методов регулирования предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено народнохозяйственного и отраслевого уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов управления в регионе (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий.

Узкая ведомственность противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией и адаптацией. И это не позволяет устранить организационные недостатки в практике профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне управления.

Создание конструктивной программы адаптации персонала на предприятии представляет собой достаточно сложную задачу, но от нее зависит решение таких важных моментов и вопросов для предприятия, как вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.

При использовании грамотно разработанной системы адаптации человек, недавно пришедший в организацию, чувствует себя на новом месте более комфортно, а руководство получает от него максимальную отдачу в работе.

Адаптация – процесс обоюдный: человек приспосабливается к новой для него организации, и организация приспосабливается к новому для нее человеку. И от того, насколько гладко пройдет этот процесс во многом зависит дальнейшая продуктивность, как нового сотрудника, так и его коллег.

Домашняя работа

1. Повторить изученный материал

2. Исследовать изменения стереотипов и уклада жизни в связи с трудоустройством