Наставничество как метод адаптации молодых специалистов в ОУ.

Наставничество как метод адаптации молодых специалистов в ОУ.

Молодой педагог, только начинающий свой профессиональный путь, часто сталкивается с трудностями и проблемами из-за отсутствия необходимого опыта. В отличие от представителей других профессий, педагогическое образование само по себе не гарантирует успеха молодому специалисту. Развитие педагога – это более трудный и сложный процесс, поскольку требует непрерывного профессионального роста, творческого отношения к работе и самоотдачи.

Помимо профессиональных педагогических умений и навыков, для педагога важны его личностные качества, педагогическая позиция и отношение к жизни, коллегам, детям и людям в целом. Однако эти профессиональные умения и свойства характера в большей степени присущи наставнику с многолетним опытом работы. Так что же делать начинающему педагогу который, только что получил образование?

В начале своей профессиональной деятельности молодой педагог сталкивается с рядом трудностей, таких как неправильное распределение времени на занятии, неумение объяснить материал, отсутствие взаимопонимания с детьми и коллегами. Чувство неуверенности в своих действиях – это не редкость для молодых педагогов.

Для решения задач профессионального становления молодого специалиста в педагогической профессии необходима система наставничества в образовательном учреждении. Такая система позволяет быстро и эффективно передать социальный и профессиональный опыт.

Основные категории процесса наставничества включают развитие, воспитание и профессиональную адаптацию молодого педагога.

Хотя наставничество является давно существующей формой работы с молодыми специалистами, педагогическому сообществу необходимо больше методической литературы, в которой бы содержались материалы организации наставничества в образовательных учреждениях. Это могут быть методические рекомендации для решения конкретных профессиональных задач.

Наставничество – это постоянный диалог и межличностная коммуникация, цель которых помочь молодому педагогу понять корпоративную культуру и технологии работы. Здесь важна взаимная готовность наставника и молодого специалиста: наставника к передаче опыта и молодого педагога к его усвоению.

Молодым педагогам необходимо общение на профессиональные темы, включающее диалог и беседу, а не только формализованные инструкции. Если молодой педагог не получает поддержки и наставничества с самого начала, то после первых недель душевного подъема может наступить апатия, чувство беспомощности и сомнения в профессиональной и личностной компетентности.

Целесообразна и эффективна будет следующая система работы с молодыми педагогическими кадрами. Для каждого молодого педагога должен быть закреплен педагог-наставник, который будет сопровождать его на разных этапах профессионального становления.

Система наставничества должна включать три этапа:

1. Адаптационный этап. Здесь должна проводится диагностика потребностей молодого педагога в обучении, выявляться его пожелания и опасения, а также недостатки в умениях и навыках. Наставник и молодой педагог определяют круг обязанностей и вырабатывают программу адаптации.

2. Основной этап. Наставник и молодой педагог должны разработать индивидуальный план профессионального развития, корректировать профессиональные умения и помогать создать программу самосовершенствования. Кроме традиционных форм работы, здесь могут использоваться и нетрадиционные методы, такие как тренинги, творческие лаборатории, деловые игры и диспуты.

3. Контрольно-оценочный этап. Наставник проверяет уровень профессиональной компетентности молодого педагога и его готовность выполнять задачи.

Прохождение каждого этапа для каждого педагога индивидуально. Развитие профессиональных качеств зависит от стремления педагога к самосовершенствованию и готовности наставника передать свой опыт.

Таким образом, постепенно у молодого педагога сформируется его собственная система работы, разработаются собственные методы и технологии для дальнейшей педагогической деятельности.