Как построить карьеру в организации

• КАРЬЕРА В ОРГАНИЗАЦИИ

Содержание:

• Определение карьеры
• Стадии карьеры
• Психологический контракт
• Теории карьеры
• Модели карьеры
• Изменение карьеры
• Методы управления карьерой

Понятие карьеры

Карьера - это ряд занятий, работ или должностей, которые составляют деятельность человека в течение его жизни. Выбор и успешность этих ролей частично определяются способностями, интересами, ценностями, потребностями, что обусловлено опытом и надеждами человека.

«КАРЬЕРА» и «ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ»

Профессиональная деятельность - это то, чем человек занимается, зарабатывая на жизнь, в определенный момент времени.

Карьера - последовательность позиций, которые человек занимал в конкретный период времени.

Карьера, таким образом, является последовательностью позиций, динамикой постоянного прогресса в жизни человека.

Современная теория карьеры и повседневное понимание неминуемо заключают понятие «карьера» в пределы продвижения в направлении к своеобразной иерархии власти и престижа.

• В контексте карьеры важным является не только само место работы человека, но и значение должности на его профессионального пути.

• Субъективное восприятие карьеры иногда отличается от объективной оценки успеха, такой, как статус или зарплата.

• Существуют не только «конвенциальные» карьеры, но и карьеры отдельных профессий или организаций.

Исследователей карьеры интересуют этапы, за основу выделения которых взяты жизненные стадии. Это, соответственно:

детство

отрочество

старость

зрелость

Стадии карьеры

рост, фантазия и исследование

Попытка создать основу для того, чтобы сделать реалистичный

профессиональный выбор

привлечение к миру работы

личность обращается к рынку труда и получает первую работу, которая полностью может повлечь развитие карьеры

основная учеба

Личности придется столкнуться с шоковой реальностью. Человеку нужно перебороть сомнения и неопытность и начать выработку в себе чувства уверенности в том, чем он занимается .

полное участие в ранней карьере

Полное участие в ранней карьере - роли здесь предусматривают полное привлечение к работе организации. Типичный возраст от 17 до 30 лет.

полное участие в середине карьеры

Появляется необходимость принятия высшего уровня ответственности, включая ответственность за работу других людей.

кризис середины карьеры

Реалистичная оценка человеком своих талантов, мотивов и ценностей .

заключительная стадия карьеры

Человек достиг определенного уровня мастерства

упадок и устранение от дел

Выход на пенсию

Психологический контракт является результатом изменений направленных на снижение расходов и на повышение конкуренции по мнению исследователей, уместной является ориентация на знание, умение и, возможно, на хорошую волю рабочей силы больше, чем на стоимость конкуренции.

Теоретические концепции карьерного консультирования:

• Дифференциально-типологический подход

• Структурно-поведенческий подход

• Институциональный подход (функционально-ролевая теория)

• Когнитивно-мотивационный подход

• Биографический подход

Дифференциально-типологический подход (традиционный)

Пионер – Фрэнк Парсонс (Parsons F,1908 г., USA)

Схема работы профконсультанта включает 3 позиции:

а) исследование клиента (склонности, здоровье, интересы, образование и пр.);

б) изучение профессии и ее требований к работнику;

в) сопоставление а и б.

Основание : типологии профессий и типологии личности

- Недостатки и преимущества концепции.

Концепция типологии личности и профессиональной среды Джона Голланда (Holland J.L., 1966;1976 )

Опросник «самонаправленного поиска» профессиональных предпочтений личности (виды деятельности; способности; виды карьер). Тест позволяет получить сумму оценок по трем субтестам: минимум = 0,

максимум = 33 балла. Суммарные оценки откладываются по лучам гексагона, соответствующим типу предпочтений .

Оценивается дифференцированность предпочтений, конгруэнтность личности и профессиональной среды

Гексагон Дж. Голланда

Типы личности ( и среды):

Р – реалистический, прагматичный

И – исследовательский (интеллектуальный)

А – артистический-художественный

С – социальный

П – предпринимательский-инициативный

К – конвенциональный

Код профессиональных предпочтений личности

И

Р

А

О

К

С

П

С

А

И

• Во-первых, теория особенностей работы направлена на приведение в соответствие особенностей деятельности и потребностей работника.

Во-вторых, устанавливаются взаимоотношения, которые существуют между жизненным опытом и профессиональными интересами.

Процесс социальных переговоров, с помощью которых личность и организация приспосабливаются друг к другу.

МОДЕЛИ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ:

«Трамплин»

«Лестница»

МОДЕЛИ

« Перепутье»

«Змея»

Все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей.

«ТРАМПЛИН»

• Подъем по служебной лестнице происходит, когда занимают более высокие и лучше оплачиваемые должности. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного времени . А потом прыжок с «трамплина» — уход на пенсию.

Директор предприятия

Заместитель директора

Начальник цеха

Начальник участка

Мастер

«ЛЕСТНИЦА»

• Каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время (не более 5 лет). Этого срока достаточно, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.

Директор предприятия

Заместитель директора

Начальник службы

Начальник цеха

Начальник отдела

С пециалист

Начальник участка

мастер

Консультант

Пенсионер

«ЗМЕЯ»

Главное преимущество этой модели — возможность изучить все функции деятельности и управления, что пригодится на вышестоящей должности. Эта модель характерна для японской модели .

• Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время, а потом занимает более высокую должность на более высоком уровне.

Генеральный директор объединения

Заместитель по кадрам

Заместитель по производству

Заместитель по экономике

3 уровень

(объед-е)

1-2г.

1-2 .

1-2г.

Заместитель по кадрам

Заместитель по снабжению

Заместитель по производству

2 уровень

(предпр-е)

Начальник подразделения

2-3г.

2-3г.

2-3г.

Экономист

Диспетчер

Технолог

1 уровень

(подразд-е)

1-2г.

1-2г.

1-2г.

Мастер

«ПЕРЕПУТЬЕ»

• Когда после определенного периода работы проводится аттестация (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается решение о перемещении или повышении работника. Это похоже на американскую модель, характерна для совместных компаний. (ориентированная на индивидуализм человека)

Директор предприятия –повышение путем избрания или назначения

Начальник цеха – перемещение путем назначения

?

Начальник цеха

Начальник участка - повышение в должности путем назначения

Изменение карьеры

В роботе Николсона (1986) представлена модель, которая состоит из пяти стадий и включает такие аспекты:

• Подготовка - ожидание и предчувствие изменения.
• Столкновение - влияние и осмысление во время пребывания человека на определенной должности.
• Приспособление - следующее личностное и ролевое развитие для устранения индивидуальных рабочих неудобств.

4. Стабилизация - установление связи между личностью и ролью.

5. Подготовка - возобновление цикла.

Люди, получив возможность лучше понимать свою нынешнюю позицию, а также то, что может состояться с ними в ближайшее время, приобретают способности произвести более адекватные стратегии решения проблемы. Таким образом, процесс изменения может быть ускорен. Зависимость уровня компетентности от этапа карьеры можно представить в виде семи фаз:

1 . Иммобилизация: Существует несоответствие между высокими ожиданиями и действительностью. Компетентность снижается .

2. Возражение: часто встречаются две отдельных проблемы на стадиях возражения потребности в изменениях. Бывает возвращение к старым путям, даже при высоком уровне успеваемости, и (или) ошибочная осведомленность относительно новых путей. Компетентность растет.

3. Некомпетентность: период больших разочарований с признанием того, что изменение является необходимым, но способность преодолевать трудности еще не выработанная. Компетентность максимально снижается.

4. Отказ: возможно, наиболее дискомфортная фаза, когда происходит принятие новой действительности и когда личность отказывается от старых (и удобных) аттитюдов и поведения. Компетентность растет.

5. Экзамен: личность чувствует раздражение и разочарованность. Человек испытает новые подходы и поведение (возможна склонность к стереотипу «так должно быть») и начинает адекватно воспринимать новую действительность. Компетентность растет и стабилизируется на максимальном уровне.

6 . Поиск содержания: отыскивая содержание, которое лежит в основе того, которое происходит, человек лучше приспосабливается к началу процесса интернализации. Компетентность на максимальном уровне, стабильная.

7. Интеграция: содержание того, что происходит в действительности совмещается с выработкой нового поведения и формирует ее основные тенденции. Компетентность на максимальном уровне, стабильная.

ЦЕЛИ И МЕХАНИЗМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ

• Управление карьерой — это вид управленческой деятельности, направленный на формирование должностного или профессионального роста работников в соответствии с внутренними потребностями организации, а также потенциалом и ожиданиями самого работника.

Цели управления карьерой:

• формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом;
• обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;
• достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;
• создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства.

• Механизм управления карьерой персонала призван привести в действие систему управления карьерой и, тем самым обеспечить достижение целей управления карьерой персонала.

Ключевыми элементами механизма управления являются такие кадровые технологии :

Оценка

Обучение персонала

Отбор

Работа с кадровым резервом

Стажировка

а также технологии постоянного изучения содержания, характера и условий труда служащих ….

Процесс планирования и развития карьеры

Обучение планирование карьеры

Новый сотрудник

Ориентация в организации

Обучение планирование карьеры

Работа в должности

обучение

Подготовка плана развития карьеры

информация о вакансиях

Аттестация – обсуждение с руководителем

консультации

Вакансия

Интерес

Результаты

Квалификация

Новая должность

Источники: