CОЗДАНИЕ УСЛОВИЙ ДЛЯ САМОРЕАЛИЗАЦИИ ПЕДАГОГА
Самореализация личности – это потребность в том, чтобы быть услышанным, понятым и принимаемым обществом. Все мы стремимся отыскать свое место в жизни, выразить себя максимально, достичь значительного успеха.
Несмотря на довольно сильную популярность данной темы, не каждый человек стремится найти собственное предназначение. Большинство, к сожалению, предпочитают просто плыть по течению, в действительности не стремясь ничего изменить в жизни, привнести в нее новые краски.
Вся наша жизнь состоит из постоянного выбора. Свобода как условие самореализации личности занимает ведущую позицию. Ведь если у человека не будет возможности всецело проявлять себя, он никогда не станет тем, кем должен являться. Безволие появляется всегда, как результат отказа принимать на себя ответственность за происходящее.
Если человек привыкает жить в изматывающих, ограничивающих убеждениях, то начинает бояться любых перемен. Однообразие представляется ему синонимом стабильности. Он боится всяческого движения, поскольку любой эксперимент может закончиться неудачей. Не у всех имеются дополнительные силы для того, чтобы суметь пережить все «проверки» судьбы на прочность.
Выбор профессии – это довольно серьезное решение, чтобы им пренебрегать. Прежде чем направлять свои усилия в развитие той или иной деятельности, нужно хорошенько подумать. Когда решение еще не принято окончательно, его легко изменить. Спрашивайте себя несколько раз на дню, действительно ли выбранная профессия подходит вам, не мечтаете ли о чем-то большем?
В ходе профессиональной самореализации у человека вырабатывается профессиональное мышление, для которого свойственны следующие характеристики:
осознание степени собственной адекватности профессиональным стандартам, своего места в иерархии профессиональных ролей;
осознание собственных сильных сторон и слабых аспектов, возможностей самосовершенствования, потенциальных зон удач и неудач;
По степени развитости перечисленных характеристик следует судить об уровне реализованности индивида в профессии.
Однако не всякое занятие профессиональной деятельностью будет являться сферой самореализации. Так, например, самореализация педагога представляет собой процесс достижения преподавателем практических результатов своей педагогической деятельности благодаря реализации определенных профессиональных целей и стратегий. Не всегда определенная профессиональная мотивация индивида свидетельствует о деятельной самореализации. Также деятельность, осуществляемая, в основном, только вследствие волевого напряжения является довольно энергозатратной и выматывающей, что обычно приводит к эмоциональному «выгоранию». Поэтому профессиональное дело для индивида, стремящегося себя реализовать, должно быть занимательным и привлекательным. Наряду с этим очень важно, чтобы базисом привлекательности являлось понимание социальной ценности и индивидуальной значимости труда. Гарантией успешной самореализации считается превалирование в иерархии ценностей личности значимости труда. Активное самосовершенствование в профессиональной сфере предупреждает возникновение синдрома выгорания.
Каждый человек обладает жизненными ресурсами, которыми может распоряжаться и обеспечивать определенные процессы. Благодаря личностным ресурсам обеспечиваются потребности в выживании, безопасности, комфорте, социализации и самореализации. Другими словами можно сказать, что внешние и внутренние ресурсы человека – это его жизненная опора.
В жизни человека важнее ресурсы внутренние и то, каким образом их следует развивать, а также использовать для достижения успеха. К внутренним ресурсам человека можно отнести:
здоровье (физическое и психологическое);
характер;
интеллектуальные способности;
навыки, умения, опыт;
позитивное мышление и эмоции;
самооценку и идентификацию;
самообладание;
духовность.
Для достижения успеха и гармонии с миром именно эти внутренние ресурсы человека должны быть развиты до максимального уровня. Многие специалисты в области социальной психологии отмечают, что люди, которые занимаются самосовершенствованием, в большинстве случаев добиваются поставленных целей. У них есть возможность контролировать в первую очередь себя, а уже затем брать под контроль ситуации, окружающие их. Именно такой алгоритм поведения является правильным для влияния на различные социальные процессы.
Основным механизмом формирования личности являются мотивы. Они проявляются в мыслях и поступках человека. Если, к примеру, человек берет на себя ответственность, смелость в принятии решений и работает со своими страхами, то впоследствии эти поступки укоренятся в его сознании в виде определенных черт характера. В результате все новые свойства будут связаны в единую систему, с помощью которой человек сможет, либо наоборот окажется не в состоянии раскрыть себя.
С изменением возраста человека, меняются его потребности, а значит, цели и жизненные стратегии тоже видоизменяются. К примеру, в юности человек начинает определяться в выборе профессиональной деятельности, а многие на первых порах начинают решать и вопросы личной жизни. Когда первая ступень самореализации достигнута и человек обзавелся семьей и профессией, начинается коррекция и видоизменение стратегий. Когда уходит потребность в обретении должности, начинается адаптация к этой должности, окружению и т.п. Что касается семьи, то и там происходит нечто подобное. Стратегии выбираются личностью с учетом возраста, характера и потребностей. Хотя нередки случаи, когда срабатывает принцип «здесь и сейчас», когда у человека нет времени на раздумья или выгода подвернувшегося действия очевидна.
Что мотивирует человека на длительную и кропотливую работу над собой?
Потребности и механизмы, такие как:
потребность в уважении и признании в группе;
потребность в развитии интеллекта;
желание обзавестись семьей и потомством;
желание достичь успехов в спорте или просто стать сильным и здоровым;
потребность в престижной профессии и работе с хорошим заработком;
желание постоянно усовершенствовать себя и свои способности;
стремление занять достойное место в жизни и в обществе;
желание избавиться от вредных привычек и поднять уровень требований к самому себе.
Самореализация личности требует внутреннего потенциала, желаний, идей, лишь только потом возможностей. С годами накапливая личный опыт, мы чётче видим, почему не реализованы наши желания, а где они сбылись. Формируем призму восприятия и созреваем психологически, материально. Мы все становимся зрелыми, начинаем жить и делать, то, что будет полезно не только нам, но и другим. Отчего и получаем настоящее духовное удовольствие.
Конечно, механизм работает при условии, что наши мечты чисты и благородны, не затуманены жаждой славы или богатств. Иначе крах и одиночество на личном фронте или разочарование в профессиональной сфере. Богатство требует 90% времени, а слава многочисленных жертв. Где нет времени, там нет семьи, а слава удел людей с огромными комплексами. Ни о каком счастье и речи быть не может. Искать лучше в другом спектре, созидательном. Находить время для поиска себя, созидания.
Почему тогда некоторые люди находят себя, а другие нет. Ответ прост: много лишних и чужих мотиваций. Распыление и слабая связка мыслей, целей, мотивов. Хочется многого, а делать при этом ничего не хочется. Лень, так сказать. Увидеть же эту лень не дают: гордость, возвышенность, Эго. Мы выше «этого», говорят многие. Мы знаем «это», говорят вторые. На самом деле хвастун только проигрывает от приукрашивания своих знаний. Встретить такой портрет общества можно почти повсюду.
С чего начать реализовывать себя? С внутреннего движения. Требуется сделать лишь только один шаг, но осознанный, выверенный, чёткий. Шаг вперёд по своему пути, разные примеры здесь слабо помогут. Стройте свой мир, индивидуальный.
Хотите выпускать авторские календари и приглашения к свадьбе. Напишите план, уделите хобби час в день. Изучите тему дизайна, пару компьютерных программ. Купите принтер и вперёд к самореализации.
А чем состоит роль менеджера на пути к самореализации сотрудников, которыми он руководит? Непосредственно в создании условий, способствующих творческой самоактуализации его команды. Целью данной статьи является попытка создания алгоритма работы администрации школы по сопровождению процесса самосовершенствования педагога.
ШАГ 1. Личный пример
Одним из самых действенных методов влияния на людей, по мнению автора статьи, является личный пример. Трудно представить успешный коллектив, руководитель которого – вялая безынициативная личность, без определенного набора личных достижений в профессиональной сфере деятельности. Руководитель должен быть авторитетом. Не авторитарным, не подавляющим достоинство сотрудников положением на социальной лестнице, а вызывающим уважение и желание подражать. Начните с внешнего вида. Деловой стиль одежды, уверенная походка, высоко поднятый подбородок и грамотная речь действует на окружающих не менее убедительно, чем самое внушительное портфолио.
ШАГ 2. Команда
Как много людей никогда не используют те знания, которыми в действительности обладают! Большинство привыкает жить просто по инерции и не стремится ни к чему значительному. К сожалению, педагогический коллектив – не исключение. Не тратьте ни силы, ни время на подобных сотрудников. Подберите или воспитайте команду единомышленников, обладающих внутренним потенциалом. С этой целью изучайте коллектив. Можно использовать различные способы: наблюдение, личные беседы, совместное проведение досуга, «корпоративы», сплетни, в конце концов. Установив личный контакт, можно выявить актуальные потребности, проанализировать взаимосвязь между потребностями и стимулами, выбрать конкретный способ мотивации.
ШАГ 3. Осуществление мотивации
На данном этапе и создаются условия в соответствии с выявленными потребностями для самореализации педагога. В основном – это своевременное и полное информирование коллектива о всех возможностях реализовать идеи, направленные на совершенствование учебно-воспитательного процесса в частности, и системы образования в целом. Причем необходимо обеспечить вознаграждение за требуемые результаты, сформировать у сотрудника чувство уверенности в достижении поставленных целей и впечатления о высокой ценности вознаграждения.
ШАГ 4. Система мотивации
В качестве основных компонентов системы мотивации педагогических работников в школе следует выделить:
системы общих для всего персонала предприятия ценностных ориентаций и норм;
продуманную кадровую политику — планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации работников и их мобильности в организации с учетом потребностей, желаний и профессиональных потребностей работников;
привлечение сотрудников к принятию решений — согласование с учителем определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе;
создание творческих групп — объединений учителей, самостоятельно (полностью или частично) организующих свою работу;
организацию рабочего места — оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учетом потребности работников;
регулирование рабочего места — гибкое приспособление рабочего времени к потребностям сотрудника;
информацию работников — доведение до учителей необходимых сведений о работе общеобразовательного учреждения;
оценку персонала — система планомерной и формализованной оценки работников по определенным, заранее установленным критериям.
Кроме того, в качестве дополнительных компонентов системы мотивации персонала в организации применяются:
введение системы сдвинутого графика работы;
премирование временем;
формирование и использование имиджа школы;
проведение конкурсов профессионального мастерства;
неформальное общение в коллективе;
использование системы профессионального продвижения и ротации персонала.
ШАГ 5. Осуществление контроля мотивации
Основные принципы управления людьми помогут поддерживать высокий уровень мотивации педагогической деятельности.
1. Поддержание у подчиненных чувства самоуважения, уверенности в себе. Когда люди чувствуют себя уверенно, повышается эффективность их работы. Опытные руководители сначала отмечают положительные результаты, а затем обсуждают те аспекты работы, которые надо улучшить. При этом выражают уверенность в способности учителя добиться этих улучшений.
2. Концентрация внимания на проблеме, а не на личности подчиненного. Это дает возможность человеку не уходить в глухую оборону, а вместе работать над решением проблемы.
3. Использование метода подкрепления. Подкрепляется желательное поведение и не поощряется нежелательное. Наиболее распространенной формой подкрепления является негативная реакция на нежелательное поведение. Должно быть наоборот. Позитивное подкрепление имеет большие шансы на успех.
4. Активное слушание. Имеются в виду способы доведения до собеседника реакции на сообщаемую информацию и выражаемые чувства.
5. Выдвижение ясных требований и поддержание контакта с работниками. Завершая разговор с сотрудником, необходимо удостовериться, что цели были правильно поняты. Всегда устанавливайте конкретную дату проверки исполнения с тем, чтобы иметь возможность поощрить в ходе выполнения задания.
6. Позитивное подкрепление представляет собой вознаграждение желаемого поведения сотрудника, которое стимулирует его к повторению подобных действий. Денежное вознаграждение – не единственная форма позитивного подкрепления, доказавшая свою эффективность. Могут быть использованы и нефинансовые стимулы (признание заслуг, отпуск, отгулы, подарки). Уважение коллег, чувство причастности и гордости могут приносить такие же нужные результаты, как денежные стимулы. Мощный фактор мотивации – сочетание финансовых и моральных стимулов.
В заключение, следует вернуться к мысли о том, что успех коллектива напрямую зависит от личностных качеств его лидера. Работа администратора-менеджера состоит в управлении людьми. Лучшие лидеры заботятся о своих сотрудниках. Их интересует, что делают другие. Хороший лидер доступен и не прячется за дверью кабинета. Лучшие лидеры человечны, они отдают себе отчет в собственных слабостях, что делает их терпимее к слабостям других. Лидер должен быть смелым. Он всегда попытается найти новый способ выполнить задачу только потому, что этот способ лучше. Лидер обладает широтой взглядов. Он никогда не скажет: “Это не мое дело”. Руководитель должен быть решительным. Лидер всегда готов принимать решения. Лидер тактичен и внимателен. Основной принцип: критиковать работу, а не человека, ее выполняющего. Один мудрец сказал, что каждое критическое замечание нужно упаковывать как бутерброд – меж двух ломтей хвалы. Справедливость – тоже важная черта лидера. Лидер всегда честен. Быть честным по отношению к руководству – это говорить вышестоящим менеджерам то, что им, возможно, не всегда приятно слышать. Быть честным по отношению к подчиненным – это говорить, когда они правы, и когда они неправы. Быть честным – это умение признавать свои ошибки. Лидер честолюбив. Он радуется не только за себя, но и за достижения сотрудников и разделяет их успех. Он вдохновляет таким образом других своим энтузиазмом и энергией, и все преуспевают по службе. Лидер последователен и скромен. Он не нуждается в лести окружающих, к тому же ему не надо скрывать свои ошибки. Лидер должен быть наставником. Он помогает своим подчиненным развивать в себе уверенность, любовь к людям, честолюбие, энтузиазм, честность, уравновешенность и решительность. Лидер уверен в себе. Уверенность в себе без заносчивости, вера в свои силы без высокомерия – вот отличительные черты сильного лидера.
458
89 609 
